Добавить свою статью
6 Мая 2020
Системные минусы госслужбы в Кыргызстане (глазами обычных граждан)

Практика постсоветского периода показала, что именно кадровая политика в Кыргызстане стала слабым звеном органов государственного управления и первопричиной многих провалов во внешней и внутренней политике, во всех сферах общественной жизни.

ПРОБЛЕМА №1: «ПИШЕМ ОТЧЕТЫ ВМЕСТО РАБОТЫ» - сложилась практика имитации деятельности, госслужба стала поверхностной, критерии ее оценки выражаются в количественных показателях бумажной работы.

ЗАДАЧА: полная перезагрузка формата госслужбы для повышения ее реальной значимости для государства и населения - НАДО исключить практику пустой писанины, отписок и пустых отчетов:

- Разработка критериев реальной эффективности - не оценивать эффективность тем, сколько писем получил и ответил госорган.

ПРОБЛЕМА №2: «НАДО СОГЛАСОВАТЬ, ГДЕ ПОДПИСЬ?» - госслужба стала крайне неповоротливой и пассивной, многие инициативы были загублены внутренней бюрократией и условностями.

ЗАДАЧА: упрощение внутренних бюрократических процедур, повышение эффективности и мобильности госслужбы – НАДО исключить бесконечные и пустые согласования (повысить мобильность госслужбы):

- Упрощение внутренней бюрократии и отказ от нескончаемых совещаний.

ПРОБЛЕМА №3: «НОВЫЙ МИНИСТР - НОВЫЕ ЛЮДИ» - при смене руководства в гос.органе наступает кризисный период, все процессы замирают, что значительно снижает эффективность органа.

ЗАДАЧА: Повысить устойчивость госслужбы в свете частой сменяемости Правительств и глав министерств – НАДО исключить кадровую перетряску, резкий пересмотр программ и инициатив при смене руководства госоргана:

- Развитие технократического подхода (создание профессиональной бюрократии).

- Госпрограммы должны быть стабильными, чтобы деятельность госоргана по их реализации была последовательной независимо от возможной смены руководства.

ПРОБЛЕМА №4: «ЭТО НЕ КО МНЕ, СХОДИТЕ ТУДА-ТО» - каждый столкнулся с ситуацией, когда госслужащий или госорган занимаются перенаправлением граждан, то есть перекладывает решение каких-либо вопросов на другой орган или другого служащего.

ЗАДАЧА: Определение конкретных узких задач госслужащих и госоргана в целом – избежать ситуации коллективной безответственности – НАДО исключить постоянное перекладывание решение какого-либо вопроса между госорганами, когда никто ни за что не отвечает (размывание ответственности).

ПРОБЛЕМА №5: «Я НОВЫЙ, ПРОБЛЕМА БЫЛА ДО МЕНЯ» - частая сменяемость руководителей привела к ситуации, когда почти все руководители претендуют на статус «новый». Следовательно, за недостатки и развал в работе «новые» требуют винить предшественников. При такой безответственности на руководящие должности рвутся совершенно некомпетентные коррумпированные элементы с целью личной выгоды.

ПРОБЛЕМА №6: «СОЗДАНА РАБОЧАЯ ГРУППА, ПОДОЖДИТЕ» - это значит, что ничего не будет решено или же затянется на многие месяцы.

ЗАДАЧА: запретить руководителям Правительства и госорганов создавать бесконечные рабочие группы, цель которых чаще просто размыть ответственность и затянуть вопрос.

ПРОБЛЕМА №7: «КОНКУРС ОПЯТЬ НЕ СОСТОЯЛСЯ» - сложилась практика имитации проведения конкурсов, когда они проводятся до тех пор, пока на должность не пройдет «удобный» или «свой» кандидат.

ЗАДАЧА: переориентировать конкурсы на замещение должностей на внутренние резервы – НАДО исключить практику бесконечных конкурсов (часто на должность ищут человека «со стороны», кто не имеет должного опыта/знаний).

ОБЩИЙ ВЫВОД: СТАРЫЕ ПОДХОДЫ УЖЕ НЕ РАБОТАЮТ.

Раньше считалось, что госслужащий должен быть хорошим исполнителем, четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства, но это стало неэффективным.

К примеру, в Великобритании, Германии и США стали по-новому строить оценку эффективности гос.служащих под влиянием современных вызовов и глобализации, так как старый подход - СЛЕПАЯ «ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ» - ВЕДЕТ К «БЮРОКРАТИИ» И ПЕРЕКЛАДЫВАНИЮ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.

Качественная трансформация обязанностей госслужащих заключается в повышении значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать решения и проявлять инициативность, находить нестандартные решения (вне инструкций).

АКТУАЛЬНО И УКРУПНЕНИЕ МИНИСТЕРСТВ И ВЕДОМСТВ (в Швейцарии 7 министерств, в Германии – 14, в Японии – 11, в Кыргызстане – 16).

В каждом маленьком ведомстве должна быть своя бухгалтерия, отдел кадров, канцелярия, и много других должностей, которые выполняют административные логистические функции, и получается, что непосредственными содержательными вопросами занимается маленькая часть сотрудников.

СТРАНЕ НУЖНА ЛЮСТРАЦИЯ «НЕЭФФЕКТИВНЫХ» ЧИНОВНИКОВ, но не «политическая» люстрация, которую иногда предлагают депутаты ЖК или эксперты (политическая люстрация на самом деле предоставляют больше угроз и опасностей).

Необходимо провести анализ действий чиновников, и определить системные ошибки, допускаемые чиновниками/гос.органами (умышленно или неумышленно) и создающие негативные последствия для бюджета, для госпрограмм и т.д.

БЕЗДЕЙСТВИЕ ИНОГДА ХУЖЕ ДЕЙСТВИЙ. При этом, важно обратить внимание не только на их действия, но и на случаи их бездействия, которыми они привели к негативным последствиям для интересов (в первую очередь, для экономических интересов) государства, включая ситуации упущенной выгоды или нереализованной возможности.

Общество хочет видеть кардинальное изменение подходов к формату государственной службы, к отбору кадров и к оценке эффективности их работы.

Азим Асанов
эксперт Платформы «Правовая Аналитика»

Стилистика и грамматика авторов сохранена.
Мнение авторов может не совпадать с позицией редакции.
Как разместить свой материал во «Мнениях»? Очень просто
Добавить

Другие статьи автора

11-05-2020
«Бай-Манап Тест» или трагедия «келинизации»: искусственные традиции подавления женщин в Кыргызстане
8499

01-05-2020
«Блеск и нищета» кыргызских тоев: изменим ли свое поведение после эпидемии?
10028

Еще статьи

Комментарии
Комментарии будут опубликованы после проверки модератором
Для добавления комментария необходимо быть нашим подписчиком

×