Из Концепции государственной службы, муниципальной службы и государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, разработанной в 2008 году и систематически обновляемой по мере изменения законодательства переменных разделов Концепции, связанных с нормами законов.
О том, как невозможно поступить на госслужбу из резерва кадров из-за отсутствия критериев отбора написано в статье «Один из 40 ошибок законодательства всё ещё не исправлен или повторно о том, что из резерва кадров на госслужбу трудно поступить», опубликованной 24 августа 2023 года в разделе «Мнения» Акипресс.
СМЫСЛ РЕЗЕРВА КАДРОВ
Примечание: нижеизложенные проблемы и предложения касаются всех видов резервов: внутреннего, внешнего, регионального (на должности акима и заместителя акима), муниципального (на должности мэра, вице-мэра, главы айыл окмоту), какие только есть в действующем законодательстве.
Очень правильная постановка вопроса
Когда я работал в Государственной кадровой службе, система Национального резерва кадров не была динамична, то есть эта система работала неэффективно. Тогда один из руководителей выдвинул вполне резонный вопрос о том, нужен ли Национальный резерв кадров? Если да, то каким образом привести его в полнокровное действие и сделать его востребованным? И в целях решения этой проблемы дал поручение одному из сотрудников, имеющему юридическое образование. Так, была поставлена такая задача: либо разработать механизм его полноценного использования, либо исключить из законодательства систему Национального резерва кадров. К сожалению, никакое решение не разработано. Очевидно, что подобный вопрос о резерве вообще, в настоящее время, несомненно, актуален.
Резервисты это квалифицированные кадры?
Нельзя ошибочно думать, что внутренние и внешние резервисты госорганов и органов местного самоуправления на административные государственные должности и административные муниципальные должности и регионального резерва на политические государственные должности акима, заместителя акима, муниципального резерва на политические муниципальные должности мэра, вице-мэра и главы айыл окмоту – это квалифицированные, подготовленные сильные кадры и только поэтому необходимо их создавать. Как-то один из преподавателей на курсах повышения квалификации Национальный резерв кадров назвал элитой общества. Если резервисты представляют элиту общества, то что тогда с собою представляют действующие государственные служащие и муниципальные служащие? Их нельзя считать элитой? Если нет, то давайте тогда разгоним всех действующих госслужащих и муниципальных служащих республики и вместо них посадим элиту общества в лице Национального резерва кадров? Ведь элитарность проявляется не успешным прохождением конкурсного отбора в Национальный резерв кадров методом тестирования, письменного задания и собеседования, а активным проявлением честности и профессионализма на госслужбе и муниципальной службе.
Резервистов можно считать квалифицированными кадрами, если их постоянно обучать.
В Положении о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования, утвержденном Указом Президента КР от 2.02.2022 года № 24 ошибочно написано следующее:
«2. Цель резерва кадров – привлечение на административные государственные и муниципальные должности квалифицированных кадров».
Ошибки данного определения: Квалифицированные кадры гарантированы не только формированием резерва кадров, квалифицированных кадров привлекали (находили) и без резерва кадров путем проведения прямого конкурсного отбора прямым назначением как это было ранее. Тем более нет гарантии, что один-два года назад включенный в резерв кадров кандидат всё это время повторял законы, чтобы не забывать их или усердно следил за изменениями законов и обновлял свои знания. Ведь законы в быстроменяющемся мире часто изменяются или совершенствуются. Поэтому если кандидат из резерва кадров ждет своего назначения полгода или год или два-три года, то он за это время, вероятно, подзабудет законы. Известно, что по действующему законодательству срок пребывания в резерве кадров составляет 3 года. Если за такой срок ожидания своего назначения законы изменятся или если резервист подзабудет некоторые нормы законов, то он уже не будет считаться компетентным кадром.
Но другой вопрос то, что находящихся в резерве кадров периодически могут привлекать к обучению, повышению квалификации, подготовке или переподготовке. И при этом включат ли в программу обучения обзор законодательства на предмет освежения в памяти знание законов или обзор изменений, дополнений или совершенствований законодательства? И другой вопрос заключается в том, смогут ли находящиеся в резерве кадров граждане гарантированно без пропусков посещать занятия, отвлекаясь на учебу от работы? При этом сохранится ли за ними среднемесячная зарплата по месту работы на период посещения занятий? Насколько морально резервистам будет легко, когда они месяцами или годами ждут своей очереди, их на госслужбу/муниципальную службу не назначают, но обнадёживая на перспективу, часто приглашают на учебу? И где гарантия того, что в случае возникновения вакансии, из резерва кадров пригласят наиболее достойного, то есть того, кто набрал наибольшее количество баллов при поступлении в резерв кадров по конкурсу или кто без пропусков посещал занятия и показал лучшие знания? Или пригласят того, кто лучше всех «договорится» с руководством? Ведь механизма отбора из резерва кадров в законодательстве всё еще нет?
Поэтому предлагается такое смысловое определение:
Цель резерва кадров – заблаговременное формирование соответствующих квалификационным требованиям кадров путем конкурсного отбора в целях своевременного комплектования (обеспечения) государственного органа и органа местного самоуправления для недопущения перерыва в работе государственного органа и органа местного самоуправления по вакантной должности. Также целью резерва кадров является недопущение отрыва от основной работы государственного органа и органа местного самоуправления в лице членов конкурсной комиссии на такие процедуры конкурсного отбора как рассмотрение документов и собеседование при каждом случае образования вакансии.
Аргумент в необходимости формирования резерва кадров: практика показала, что при возникновении вакансии такие этапы конкурсного отбора с выдерживанием сроков как объявление, сбор и изучение документов, организация тестирования и постановка в очередь в Центр тестирования и ожидание очереди, собеседование, не позволяют полноценное продолжение работы государственного органа и органа МСУ, пока вакантная должность законно не будет замещена. Другой проблемой может быть недобор желающих участников на конкурс или недобор кадров, успешно прошедших конкурс.
Резервисты – квалифицированные кадры, если их систематически обучать
Но каким образом? Как написано выше, отвлекать их от работы для обучения невозможно. Обучать современными информационными интернет-технологиями дистанционно тоже технически сложно. Отправлять на электронную почту задания тоже имеет свои очевидные сложности. Поэтому наиболее эффективным методом поддержания их уровня знаний и более того их совершенствования видится разумным периодически, один раз в квартал отправлять их на тестирование и при этом каждым разом один раз в квартал соответственно давать шанс резервистам обновлять свои баллы на более высокие. Тем самым давать шанс опережать своего оппонента в показателях. Ведь как определено в «Концепции конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству» в случае возникновения вакансии на работу приглашается резервист, который имеет наибольшие баллы. А не так, что приглашаются на собеседование все резервисты, претендующие на одну и ту же должность и хитрым набором голосов отбирается желаемый руководством кандидат. Такая система периодического тестирования резервистов создаст систему конкуренции, где каждый резервист будет стремиться к самосовершенствованию. Также будет стремиться хорошо работать и самосовершенствоваться госслужащий и муниципальный служащий, так как при возникновении вакансии согласно пункту 4 разработанной «Концепции конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству» в случае возникновения вакансии на оперативное собеседование-отбор на конкурентной основе приглашается как внешний резервист, так и действующий госслужащий/муниципальный служащий того же органа, в котором он работает.
Социальная сторона ежеквартального привлечения на тестирование.
При строгом назначении дня тестирования не все кандидаты не всегда могут быть свободны для поездки на тестирование или могут быть в рабочем отъезде в другой регион или страну или заняты каким-нибудь другим делом. Поэтому в конце каждого квартала должен даваться диапазонный период, скажем, в одну неделю, чтобы в удобный резервисту день индивидуально съездить на тестирование. Не посетивший тестирование резервист исключается из резерва кадров.
Вышеизложенная идея не может являться единственным методом поддержания уровня знаний и совершенствования резервиста. Всё же допустимо периодически резервистов приглашать на необходимые семинары.
Резерв кадров не должен быть самоцелью, а иметь функции. Резерв кадров на конкурсы
Если целью создания резерва кадров мы сочли формирование квалифицированных кадров вышеизложенным путём постоянного их обучения, то и это вполне разумно. Это и можно назвать одним из функций резерва кадров – их квалифицированность. Но как сказано в вышеизложенных темах, другой функцией резерва кадров считается заблаговременное формирование готовых кандидатов, чтобы в случае возникновения вакансии не тратить время на такие процедуры конкурсного отбора как дача объявления, тестирование, собеседование, так как это может занять две-три-четыре-пять-шесть недель. Поэтому если мы откажемся от идеи постоянного обучения резервистов и исключим из функции резерва такой показатель как квалифицированность и профессионализм кадров, то предлагается прежний путь прямого отбора кандидатов путем прямого конкурсного отбора но со значительным сокращением сроков процедур конкурсного отбора. Как этого достичь?
Государственный орган и орган местного самоуправления круглый год на постоянной основе без дачи объявлений (при необходимости дача объявлений не помешает) принимает документы от желающих граждан на конкретные должности. Рассматривает на предмет соответствия квалификационным требованиям. При этом численность кандидатов не ограничивается, чем больше набирается кандидатов на одну и ту же должность, тем больше шансов отобрать наиболее сильного и исчезает угроза дефицита кадров. Затем в случае возникновения вакансии в кратчайший срок можно провести конкурсный отбор.
Так, первый день уходит на оповещение резервистов на поездку в Центр тестирования на тестирование. Во второй день кандидаты проходят тестирование. В третий день проводится собеседование. А на четвертый день кадр назначен, вышел на работу и вакантная должность замещена простоем всего в три дня. Если тестирование будет проведено в первой половине дня, то во второй половине дня можно провести собеседование. Таким образом, вместо трех дней, на конкурс тратится всего два дня. Если госоргану/органу МСУ торопиться некуда, то есть если нет угрозы что работа по вакантной должности может претерпеть нежелательный срыв, то кандидатам можно дать гибкий график тестирования в три дня, чтобы каждый в удобный для него день в течение трех дней сходил на тестирование.
А вообще отрадно, что законодательством о труде, в том числе о госслужбе и муниципальной службе госслужащий/муниципальный служащий подает заявление об увольнении по собственному желанию за две недели вперед. Пользуясь такой нормой законодательства, можно уложиться в две недели провести тестирование, собеседование и отбор кандидата.
Преимущество такой системы будет заключаться в том, что кандидаты на госслужбу/муниципальную службу будут являться со свежими знаниями, так как они будут поступать на работу сразу после конкурса. Другим преимуществом будет являться отпадание проблем и затрат на обучение резервистов, их напрасное обнадёживание рано или поздно о назначении на госслужбу/муниципальную службу, держа в резерве три года.
Улан ДУЙШЕНАЛЫ, автор книги «Кадр саясатынын программасы жана Мамлекеттик кызмат концепциясынан үзүндүлөр» («Программа кадровой политики и отрывки из Концепции госслужбы»), вышедшей в свет в августе 2023 года. Лауреат Международной литературно-общественной премии Международной академии русской словесности (Москва), обладатель диплома Финалиста Московской литературной премии в номинации «Фантастика», совместного Диплома Интернационального Союза писателей и Союза писателей Луганской Народной Республики и Диплома номинанта Московской литературной премии-биеннале 2020-2022.
