Каждый день в республике, областях, городах, районах, сёлах, трудовых коллективах происходят кадровые назначения, которые активно обсуждаются в обществе. Кто, что, зачем, откуда, по каким критериям производятся назначения? И справятся ли они со своими служебными обязанностями, задачами, стоящими перед коллективом или страной?
…
В советское время, чтобы быть назначенным на высокую должность, надо было пройти все или многие ступени служебной лестницы. Учеба в вузе, коллектив, район, город, область, республика. К 50-60 годам человек мог стать министром, председателем правительства, руководителем страны… Вот таким образом создавался надёжный кадровый резерв, а люди готовились исполнить свой долг перед обществом.
…
Кадры двигались по служебной лестнице по вертикали или горизонтали. Наиболее способные, активные и одаренные по вертикали. А те, кто не преуспел в управленческих делах, передвигались по горизонтали. Но никого из номенклатуры на улицу не выкидывали, относились бережно. Ибо стоили дорого, да и время большое требовалось, чтобы подготовить достойного. Исключения делались только в том случае, если кадр допускал какие-то серьезные проступки или правонарушения. Их при Сталине расстреливали как «врагов народа», а потом выгоняли с «волчьими билетами»… Самым страшным административным взысканием было исключение из партии. После этого рушилась вся карьера и даже жизнь.
…
При такой системе отбора и назначения кадров у людей возникала уверенность в эффективности советской политической системы, что назначенный работник подготовлен, обязательно справится с новой работой и возложенными на него обязательствами.
Но так было оказывается не только в СССР, но и во многих цивилизованных странах. С одной принципиальной разницей. Советскому человеку надо было быть лояльным к советскому строю, иметь хорошую политическую биографию (комсомол, партия) и рабоче-крестьянское происхождение. Многие талантливые и образованные кадры из-за этих требований так и не смогли до конца реализовать свои способности. Были вынуждены идти в науку и образование. Так, в 50-х годах из московской аспирантуры исключались за «социальное происхождение», по их собственному свидетельству, группа кыргызских аспирантов — юристы Карпек Курманов и Рафик Тургунбеков, историки Топчубек Баялинов, Бейманалы Чокушев и другие.
"Все они позднее стали докторами наук, профессорами, член-коррами и академиками. Всю жизнь проработали деканами и заведующими кафедрами в вузах, хотя могли украсить собой любое правительство.
Карпек Курманов имел ленинградский диплом, был первым юристом с высшим образованием. Был уволен из республиканской прокуратуры по мотивам «чуждого социального происхождения». Рафик Тургунбеков лишь в преклонном возрасте был назначен членом Комитета конституционного надзора СССР. А Чынгыз Айтматов стал известным писателем с мировым именем, академиком АН КиргССР. Он тоже был исключен из аспирантуры в составе этой группы и всю жизнь проработал в общественной организации - Союзе писателей.
В демократических же странах отбор кадров происходил по деловым и профессиональным качествам. И в этом один из секретов их нынешнего процветания.
…
Однако, в период обретения независимости и крушения КПСС требования к кадрам изменились. Причем, нередко не в лучшую сторону. Кадры стали назначаться по принципам личной преданности, землячества, клановости. Должности стали тайно и открыто продаваться и покупаться, что привело к углублению кризисных явлений…
А это привело к падению роли и значения образования. Дипломы и знания тоже стали продаваться…
…
История нашей страны знает одно кризисное событие, которое возникло в связи с неправильной кадровой политикой и привело к смене руководства.
В заявлении «тридцатки» (июнь 1925 г.), обращённой к ЦК РКП(б), кыргызские работники под предводительством Абдыкерима Сыдыкова и Ишеналы Арабаева критиковали свой обком партии за то, что кадровые назначения в Кыргызской автономной области осуществляются не по деловым и профессиональным качествам, а по принципу происхождения, в результате чего у власти находятся неграмотные и малограмотные люди, которые своей некомпетентностью разрушают молодую область.
Разбираться в Пишпек приехала комиссия из Центра. Инициаторы заявления были наказаны по партийной линии и высланы из области в Ташкент. Тем не менее, правильность критики была негласно комиссией признана, а к рулю управления снова возвращены многие достойные национальные кадры.
А подвергавшийся регулярным нападкам и гонениям Юсуп Абдрахманов (он происходил из манапов) стал в 1926 г. заместителем председателя Кироблисполкома, а в начале 1927 г. председателем Совнаркома Киргизской АССР.
Этот «бархатный переворот», ставший в истории Кыргызстана одной из самых ярких страниц нашей политической истории, подчеркивает важность кадровой политики для будущего страны.
…
В связи с чем вспоминается один визит в Пекин кыргызской парламентской делегации в 2008 г. в ВСНП КНР (парламент). После окончания официальной части во время фуршета ко мне подошел один из китайских руководителей и спросил, удивляясь молодежному составу нашей делегации, как часто у нас проводятся такие назначения?
Я ему ответил, что идет смена поколений, смена элит, а вместе с ними изменяется страна, происходящие процессы. Поэтому назначения молодых кадров стало у нас достаточно частым явлением.
На что он грустно покачал головой и сказал, что «это не очень хорошо для дела». «Важно учитывать в первую очередь опыт и профессиональные качества сотрудника. Мы в Китае не пренебрегаем этим никогда».
Каждый из нас остался при своем мнении. Но этот разговор мне вспоминается до сих пор. Верною ли мы дорогой идем к цели? Или всё-таки правы наши китайские партнёры, которые показывают чудеса управления, о чем свидетельствуют их впечатляющие экономические и прочие успехи.
А мы так и не сумели конвертировать успехи в развитии демократии в экономические достижения.
…
Истина же лежит где-то посередине. Нужно при проведении кадровой политики сочетать молодость и опыт, энергию и знания, т.е. должен быть баланс между возрастами.
На место старших коллег со временем приходит молодежь, но у нее нет тех знаний и опыта, что есть у старших. А у старших нет такой энергии, как у молодых. Тогда будет успех и развитие.
Старшие коллеги не уходят в неизвестность, они становятся советниками и консультантами молодых кадров. Вот так решаются кадровые назначения. И избегают массового кадрового голода при смене поколений.
…
Просчеты и ошибки в кадровой политике, мне кажется, связаны также с тем, что у нас путают политиков, т.е. политических назначенцев и профессионалов. Кто из них должен играть первую скрипку в правительстве?
В первом случае человек не обязательно должен быть профессионалом, он обязан быть прежде всего профессиональным политиком — руководителем или членом партии, фракции, знать теорию, концепции, стратегии, разделять какие-то принципы и убеждения, быть оратором, уметь убеждать и вести за собой людей, политиков, депутатов, министров. Но это требует развития реальных политических партий, которые должны быть резервом для подготовки политиков, вооруженных теориями, идеями и учениями, видением будущего страны.
А его заместители должны претворять эти идеи в практику. Вот здесь как раз и нужны будут их профессиональный опыт и образование.
…
В Стокгольме на заре нашей демократии как-то раз познакомился с министром обороны Швеции, учительницей по-прежней работе и образованию. И был этим чрезвычайно удивлен, на что она ответила, что ее миссия как политического назначенца состоит в том, чтобы пробивать военный бюджет в парламенте и решать другие вопросы, связанные с политикой. А не командовать военными парадами и учениями.
Все профессиональные вопросы решают генералы. Этими вопросами ведает Генеральный штаб, возглавляемый генералом, являющимся ее заместителем.
На вопрос, а почему бы не назначить генерала министром, она ответила, чтобы в армии не было конфликта интересов. И вся стало ясно и просто, как божий день!
…
А мы почти 30 лет не можем разобраться с этой системой. И тут уже не так становится важен возраст. Президентами, премьерами и министрами становятся прежде всего политические лидеры. И не важно, какого они образования и профессии.
А вот подготовкой профессиональных кадров должны заниматься кадровые агентства, создаваемые при президенте или правительстве. И через них регулярно проходить проверку на профессиональную пригодность, переподготовку и обучение.
Например, в Италии, если судья покидает свою профессию и уходит в политику, то он больше не может вернуться к судейской службе. Поэтому в судьи там идут люди, которые хотят быть только судьями и больше никем.
А мониторят передвижение кадров внутри системы госслужбы, организуют их переподготовку и обучение, готовят к назначению Госкадровая служба правительства.
Она же должна стать серьезным препятствием для назначения кадров по принципам родства, местничества, трайбализма, некомпетентности, приятельства и коррупции.
