Добавить свою статью
22 Сентября 2011
Нам не нужны реформаторы ради констатации самого факта произведенных реформ
В свете грядущих президентских выборов и ожидаемых вслед за ними изменений в стране хочется надеяться на то, что каким-то реформам обязательно будет место быть. Мы часто говорим о важности реформ, но понимаем ли, что сначала надо найти тех реформаторов и привлечь их непосредственно к процессу реформ? Недавно Министерство экономического регулирования Кыргызской Республики устами своего главы Учкунбека Ташбаева выдвинуло идею о необходимости упразднения Государственной кадровой службы Кыргызской Республики. После озвучивания данного предложения, растиражированного средствами массовой информации, данный вопрос был вынесен и на общественное обсуждение.

По моему мнению, прежде всего мы должны задаться вопросом – а в чем заключается роль предлагаемой к упразднению Государственной кадровой службы Кыргызской Республики? Мне кажется, что дело не только в разросшейся численности государственного аппарата, а прежде всего в нечетко выстроенной его структуре. Оттуда и идет дублирование функций, перекладывание ответственности друг на друга и отсутствие контроля над работой государственных органов.

Все мы прекрасно понимаем, что государственный аппарат в нашей стране раздут до неимоверных размеров, а посему вопрос о его сокращении и оптимизации функциональных обязанностей, возложенных на всевозможные министерства и ведомства, актуален как никогда. Обществу, и прежде всего нашим правителям, необходимо понять, что содержать непомерно раздутый и крайне неэффективный, громоздкий и неповоротливый бюрократический аппарат иррационально и бессмысленно. Это дорога в никуда, путь в тупик и дальнейшее прозябание страны в нищете, где буйным цветом процветает клановость и коррупция. И здесь всем нам необходимо помнить, что вся эта армия чиновников всех мастей содержится на наши с вами деньги, на налоги, которые мы платим государству. Мы платим государству в голубой надежде на то, что оно сможет на полученные от нас средства нанять на государственную службу эффективных и грамотных менеджеров, способных вытащить Кыргызстан из глубокой экономической депрессии, в которой он находится уже не первый десяток лет.

Я уверена, что многие рабочие процессы в наших государственных органах власти налажены с учетом тех особенностей, которые были актуальны в советское время. Но сейчас уже 21 век, а в век информационных технологий один компьютер может заменить несколько пар рабочих рук. И еще существует масса ненужных ведомств, от которых нельзя ожидать какого-то толка. В одном только городе Бишкек несколько контролирующих, а то и дублирующих какие-то функции ведомств. К примеру, возьмем управление образования, работа которого направлена на обеспечение стабильного функционирования и эффективного развития системы школьного образования. Есть управление в министерстве образования и науки, которое ведет эту работу и мониторит процесс, есть аналогичный отдел при мэрии г. Бишкек, еще существуют 4 районных центра образования в одном Бишкеке, и в общей сложности в них задействованы более 150 человек. Это все люди, которые обеспечивают стабильное развитие системы образования. Но мне как руководителю было бы интересно знать четкие показатели работы и результаты, есть ли они? Все можно было бы измерить, если бы наши работники понимали свою роль. Ограниченное понимание своей роли и того, каких показателей сотрудник должен добиваться, неумение планировать и ставить сроки приводит к размытому выполнению работы, где нет четких показателей и результатов. Оптимизация госаппарата станет удачным ходом, если каждый сотрудник каждого ведомства будет понимать свою основную миссию, цели и задачи, ради которых он пришел работать. Западные ученые уже давно доказали, что управление по целям дает хорошие результаты работы, удовлетворенность сотрудника своим трудом, мотивацию далее творить и получать удовлетворение от созидания. Если в ведомстве определена стратегическая миссия на один год, то цели можно декомпозицировать до уровня младшего специалиста. Именно исходя из этих целей и вырабатываются критерии оценки результативности работы сотрудника.

Может, пришло время провести детальный аудит не ради наказания за отсутствие результатов, а ради оказания помощи госслужащим, ради их развития. Работать именно с теми, кто принесет пользу, и попрощаться с теми, кто не несет существенной нагрузки и приходит на работу только ради записи в трудовой книжке и получения, хоть и небольшой, но заработной платы.

В дальнейшем следует привлекать только профессионалов своего дела, для этого необходимо разработать детально продуманную систему отбора кадров, приходящих на государственную службу, и при выборе ориентироваться в первую очередь на компетентных людей. Для таких специалистов не должно быть возрастных ограничений. Стратегом и талантливым управляющим высшего ранга может оказаться и молодой специалист. Отнюдь не отрицаю тот факт, что у человека с более богатым опытом будет ряд неоспоримых преимуществ, но молодой специалист может оказаться более продуктивным и мобильным. Посему добавлю, что прежде всего следует проверять компетентность кандидата на вакантную должность в системе государственного управления, а значит, разработать соответствующие критерии оценки и отбора служащих.

Наличие действенных механизмов отбора и приема на государственную службу должно способствовать тому, что будет сломлен стереотип, что в чиновники идут только дети богатых людей или те, кому путь в другие места заказан. В контексте нашей сегодняшней действительности обидно признавать, что многие молодые ребята – талантливые и с большим потенциалом роста - выбирают международные организации или же коммерческий сектор. Конечно, для них государственная служба мало привлекательна со всех точек зрения.

Хочется верить, что новое правительство создаст условия, когда на государственную службу будут приходить не по протекции, а исключительно благодаря своим знаниям и желанию помочь своей стране делом, а не пустыми словами. Как раз в последнем наши политики поднаторели основательно.

Не лишним в контексте всего сказанного будет и проведение широкой PR-кампании по привлечению талантов. Как это может выглядеть? Это можно сделать посредством построения новой структуры управления человеческими ресурсами. Необходимо сделать так, чтобы каждый, кто интересуется государственной службой, знал, что прозрачная система ежегодной оценки его работы даст ему возможность для профессионального и карьерного роста. Человек, находясь на службе у народа, должен знать, что его работу могут по достоинству оценить, в чем бы это ни выражалось; он сможет предлагать свое видение решения тех или иных насущных проблем, реализовывать свои интересные идеи и проекты ради развития самого себя и своего работодателя.

Вкупе со всем этим необходимо повысить оставшимся после реорганизации государственного аппарата чиновникам размер заработной платы. Ее размер должен стать конкурентоспособным, а иначе ожидать прилива умных голов вряд ли придется. При этом мне хочется отметить, что в своей жизни я нередко встречала ребят, которые были готовы в ущерб своему материальному достатку связать свою жизнь с государственной службой, если бы только там были созданы соответствующие нематериальные условии. Но таких людей, увы, единицы.

Впрочем, мы понимаем, что сегодня нам необходим полный пересмотр принципов работы государственной службы, чтобы сделать шаг вперед по пути развития страны. 

Элиза Нишанбаева, Эксперт в области управления человеческими ресурсами
Стилистика и грамматика авторов сохранена.
Мнение авторов может не совпадать с позицией редакции.
Как разместить свой материал во «Мнениях»? Очень просто
Добавить
Комментарии
Комментарии будут опубликованы после проверки модератором
Для добавления комментария необходимо быть нашим подписчиком

×