За всю историю существования управления многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, игнорируя зарубежный опыт. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта. Однако, опыт управления богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на эту стезю. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели управления требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности.
Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.
При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять ее в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.
Особенности Кыргызстана – это отсутствие собственных традиций государственной службы, а также наличие лишь советского опыта управления, который продолжает иметь место и не позволяет эффективно модернизировать наше общество и государство. Мешает развитию страны и активно утверждающаяся политика трайбализма и местничества, что приводит к архаизации системы управления и всего общества.
Основные проблемы современного управления
На современном этапе развития науки об управлении широко распространена точка зрения, в соответствии с которой менеджмент рассматривается как универсальный вид человеческой деятельности. В человеческом сообществе термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В коммерческой сфере деятельность менеджеров направлена на зарабатывание денег для компании, а в некоммерческой — на осуществление тех или иных социальных функций. Признанным аспектом менеджмента является признание роли других людей и их значимости. Хорошие менеджеры знают: без участия сотрудников организации они не добьются желаемых целей.
Обеспечение выполнения работы другими людьми с использованием имеющихся ресурсов и лидерство (руководство) - основная задача каждого менеджера.
Проблемы:
1. Проблема перехода к новым, современным условиям труда, а значит, и менеджменту. Отличительная черта происходящей трансформации состоит в том, что новое рабочее место строится на информации и идеях. Отличительными характеристиками процесса труда в ранние периоды были выполнение рутинных, специализированных задач и стандартные процедуры контроля. С окончанием индустриальной эпохи и началом эпохи информационной изменились и работники, и характер труда, и менеджмент.
2. Заметим, что сложность управления определяется масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. А также характеризуется и степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений, поиском нетрадиционных подходов, и определение степени оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.
3. Защита и сохранение руководителя, директора. Хороший директор – ценность, которую нужно беречь. Поэтому должна быть обеспечена социальная и правовая защита руководителей. Руководитель должен получать столько, сколько эта работа стоит на рынке труда. Директора оставлены один на один с теневым рынком и с криминалом. Сегодня быть директором небезопасно для жизни. Правоохранительным органам целесообразно разработать и принять в ближайшее время специальную программу по защите менеджмента государственных предприятий и учреждений.
4. Хорошо, результативно работающий директор должен быть защищен и от произвола вышестоящих начальников. Крупные специалисты часто лишаются работы, потому что некоторым чиновникам не нравится, что он ведет самостоятельную политику.
5. В связи с этим, необходимо прекратить кадровые перестановки, когда с приходом новых членов правительства или региональных властей, начинаются замены и среди руководителей государственных предприятий. Замечено, что, как правило, речь идет об успешно действующих ведомствах, руководители которых почти в два раза чаще сменяются, чем руководители неуспешных ведомств, хозяйств. Логика здесь понятная – контроль за денежными потоками. Такая практика должна быть искоренена на корню, поскольку иначе не обеспечить эффективной работы ведомств и предприятий.
6. Проблема формирования высококлассного менеджмента связана и с несовершенством законодательной базы.
7. В настоящее время в Кыргызстане увеличивается число людей, которым необходимы различные виды социальной поддержки. Разумеется, государство не обладает возможностями оставаться единственным субъектом, который определяет как, кого и в какой степени социально поддерживать в сфере социально-трудовых отношений и как их гаранта.
8. Возрастает потребность физических лиц в обеспечении устойчивых гарантий защиты своих экономических интересов, связанных с осуществлением различных видов хозяйственной деятельности, сохранением определенного уровня благосостояния и здоровья. Нужно подчеркнуть, что эффективной формой социальной защиты, успешно функционирующей во многих странах, является страхование. Оно является ведущим сегментом экономики в деятельности экономически развитых государств.
9. Кыргызстан за последние два десятилетия реформ почти полностью потерял систему подготовки и выдвижения кадров как в регионах, так и в отраслях. Из управления вымыты и выбиты сотни и тысячи профессионалов и людей принципов. В результате работники вынуждены все время бегать по кругу, «изобретая велосипед», так как нет преемственности в работе, сотрудники не получают профессиональную переподготовку. Обучение необходимо для эффективного использования рабочего времени и упрощения рутинной работы.
Менеджмент является одной из наиболее динамично развивающихся современных наук, в области которых ежегодно «рождаются» несколько десятков научных теорий и трудов. Поэтому менеджерам высшего и среднего звеньев необходимо повышать свои концептуальные знания ежегодно. У нас же идет извечная экономия, что непременно ведет к «текучести» кадров. Это показатель «не очень хорошего» управления (менеджмента).
10. Квалифицированные работники «не любят, когда с ними обращаются, как с рабами». Напротив, им необходимы лидерство, уважение и возможность максимально способствовать делу организации. Хорошие сотрудники часто уходят из организаций по вине посредственных начальников, не умеющих проявить уважение и участие.
11. Слабо продуманные должностные инструкции приводят к тому, что в организациях работают специалисты по нескольким направлениям, что ухудшает качество работы по каждому из них взятому в отдельности.
Зарубежные модели управления
Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами:- законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон;
- фактически сложившейся структурой управления в данной стране;
- уставом организации.
Американская модель менеджмента. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров, а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.
Американская система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. В 20-30-е годы 20 в. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. В 60-е гг. возник термин «менеджмент человеческих ресурсов». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.
Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:- наличие рынка;
- индустриальный способ организации производства;
- корпорация как основная форма предпринимательства.
Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
Создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
Японская модель менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.
В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.
Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – как следствие американской оккупации после второй мировой войны и как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.
Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям.
Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.
Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства.
Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.
Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.
Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.
Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы.
Примечательны три основные черты японских промышленных организаций:
во-первых, пожизненная занятость,
во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату,
в-третьих, организация профсоюзов.
Профсоюзы в Японии разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.
В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам:
во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным,
во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения.
Истоки этого кроятся в том, что японские управляющие уделяют огромное внимание благосостоянию своих работников. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.
Заключение
Японское управление в первую очередь учитывает человеческий фактор. В то же время в США лица, ответственные за распределение капитала, сосредоточены в высшем управленческом аппарате, и динамическая и сбалансированная стратегия проводится только с помощью служащих, ответственных за эту стратегию.
В Японии предметом особого внимания является увеличение объема продаж. При этом менеджеры заботятся об активизации человеческих ресурсов даже больше, чем о движении денежных средств. Американские компании вкладывают больше средств в исследования, совершенствование продукции.
Японские компании обращают особое внимание на производственный процесс, и стратегиям, направленным на совершенствование производственных операций, отдают большее предпочтение.
Высшее руководство в США само проводит анализ экономической обстановки. В Японии высшее руководство определяет только общее направление такого анализа и предоставляет эти сведения низовому уровню для проведения анализа.
Поскольку японские компании в первую очередь думают о внутренних источниках развития, они обращают на процесс экономического роста больше внимания, чем американские компании. В сравнении стратегий американских и японских корпораций полезно выделить два типа: Ч - основанный на человеческих отношениях и С - стратегический.
Сейчас Кыргызстан нуждается в переменах. Вместо сложившегося государства-учреждения, где комфортно только бюрократии, необходимо построить государство-корпорацию, где удобно будет жить всем. В условиях, когда для Кыргызстана чрезвычайно актуальной становится проблема управления, было бы полезным найти оптимальную модель, сочетающую лучший мировой опыт и наши традиции. Приглашаю всех к началу дискуссии.
Зайнидин Курманов, эксперт
