Для того чтобы помочь работодателям, работникам, HR-специалистам и профсоюзам понимать нормы Трудового кодекса Кыргызской Республики (ТК КР) и применять их на практике, я задумал посвятить этой теме отдельный блок публикаций. Сегодня разберем статью 17 ТК КР «Содержание трудового договора».
Статья 17 устанавливает основные требования к содержанию трудового договора. В ней перечислены обязательные условия, которые должны быть включены в договор, а также дополнительные условия, которые могут быть установлены по согласованию сторон.
Как это работает?
К обязательным условиям трудового договора относят:
• Дата и место заключения договора.
• Реквизиты работодателя и работника.
• Рабочее место (если дистанционная работа – это указывается отдельно).
• Должность, специальность, профессия (или конкретная трудовая функция).
• Дата начала работы.
• Срок действия (если договор срочный, указывается основание).
• Режим работы и условия оплаты труда.
• Характеристика условий труда (если вредные или опасные – прописываются компенсации).
• Подписи сторон.
К дополнительным условиям могут быть отнесены:
• Испытательный срок.
• Обязательства по неразглашению конфиденциальной информации.
• Обязанность работника отработать после обучения или возместить затраты на обучение.
• Иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами ТК КР.
Изменение условий договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме. Как правило, это делается через оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. С точки зрения кадрового делопроизводства, это довольно трудоемкий процесс: нужно подготовить и подписать большое количество таких допсоглашений, помимо локальных нормативных актов, приказов, распоряжений и других документов. В связи с этим компании с большим количеством персонала часто задумываются о том, как можно оптимизировать администрирование кадровых документов в случае изменения условий труда работников. А таких изменений, как вы могли заметить, может быть много, иногда – очень много, в зависимости от размеров компании и вида деятельности.
Практические рекомендации
В целях сокращения объема бумажного оборота возможно внедрение практики изменения условий трудового договора через другие документы. Например, допсоглашение можно не оформлять в тех случаях, когда определенные вопросы:
• Урегулированы коллективным договором, то есть касаются всех работников компании или определенной ее части. Например, индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, установление дополнительных льгот и гарантий и другие положения. Поскольку профсоюзы или другие представительные органы работников ведут коллективные переговоры и заключают коллективные договоры по социально-трудовым отношениям в организации от имени работников, можно полагать, что требование о внесении изменений в условия труда «только по соглашению сторон и в письменной форме» выполняется;
• Утверждены приказом (распоряжением, постановлением) работодателя, который предусматривает получение согласия работника посредством ознакомления с таким документом под роспись. Это может быть повышение размера заработной платы, назначение индивидуальных доплат и надбавок, производимыми в соответствии с локальными нормативными актами (например, положением об оплате труда), согласованными с профсоюзным органом, а также пункты, отнесенные статьей 17 ТК КР к дополнительным условиям, например, о неразглашении конфиденциальной информации и прочее. Таким образом, требование о внесении изменений в условия труда «только по соглашению сторон и в письменной форме» также выполняется.
Теперь обсудим такой термин, как «конкретная трудовая функция». Он представляет собой перечень реальных обязанностей и работ, которые должен выполнять сотрудник. Наличие этого уточнения в ТК КР позволяет работодателям гибко оформлять трудовые договоры, даже если формально в штатном расписании нет подходящей должности. Например, в компании нет должности «специалист по логистике», но есть «менеджер», который занимается организацией поставок. В таком случае в договоре можно указать конкретную трудовую функцию, связанную с логистикой.
Да, в случае изменения должности, специальности, профессии работника необходимо составлять допсоглашение. Это так. Но что, если меняется (добавляется) одна или несколько трудовых функций работника? Каждый раз готовить и подписывать допсоглашение? Формально – да, но можно и иными способами выполнить данное требование. Какими?
Должностная инструкция как инструмент
Должностная инструкция – это внутренний документ организации, в котором подробно прописаны обязанности, права и ответственность работника в соответствии с занимаемой должностью или выполняемой трудовой функцией. Трудовой договор может содержать общую формулировку трудовой функции, а должностная инструкция детализирует конкретные задачи и требования.
Для оформления конкретных трудовых функций можно:
• Включить ссылку на должностную инструкцию в трудовой договор. Например: «Работник выполняет обязанности в соответствии с должностной инструкцией, утвержденной работодателем». Это позволит конкретизировать обязанности без необходимости переписывать трудовой договор при изменении инструкций.
• Оформить должностную инструкцию отдельным документом. Она подписывается работодателем и работником и может быть приложением к трудовому договору.
• Если в штатном расписании нет соответствующей должности, но работник выполняет определенные функции, в трудовом договоре можно указать: «Выполняет обязанности в соответствии с функциональными обязанностями, утвержденными работодателем». В таком случае оформляется индивидуальная должностная инструкция.
Преимущества оформления трудовых функций через должностную инструкцию:
• Гибкость – возможность изменения функционала без внесения изменений в трудовой договор.
• Юридическая защита – четко зафиксированы обязанности работника, что помогает избежать споров.
• Прозрачность – работник знает, за что он отвечает.
• Соответствие требованиям инспекций – в случае проверок будет подтверждение распределения обязанностей.
