В статье 6 Закона Кыргызской Республики «О государственной службе» указан возрастной ценз 21 год для поступления на административную государственную должность.
Приведем реальный пример возникшей проблемы:
В феврале 2009 года Центральным территориальным представительством Государственной кадровой службы Кыргызской Республики проводился мониторинг соблюдения законодательства в сфере государственной службы в финансовых органах города Бишкека. По итогам мониторинга проведен семинар с участием руководителей и кадровых работников вышеназванных финансовых органов. Представители данных госорганов в один голос высказали обоснованное мнение о том, что действующий возрастной ценз 21 год работает во вред финотделам. Так, человек после окончания 9 класса поступает в Бишкекский финансово-экономический техникум. Заканчивает его в 18-19 лет. Все в один голос объективно утверждали, что данный техникум готовит специалистов на высоком профессиональном уровне и что выпускники данного техникума, как правило, очень грамотны и они как никто другие идеально подходят для работы в финорганах города Бишкека. Также они говорили, что другое дело, если в министерство финансов не брать лиц, не достигших 21 летнего возраста, так как бесспорно, что сотрудники министерства управляют нижестоящим госорганам.
Таким образом, установленный законодательством возрастной ценз 21 год не позволяет брать на работу именно компетентных специалистов.
В заключение отметим, что необоснованные реальными ситуациями условные табу законов работают во вред общим интересам.
Проблема № 6: Источники доходов государственного служащего
В целях недопущения коррупционной деятельности действующим законодательством о государственной службе запрещено дополнительно зарабатывать деньги кроме как занятием научной, педагогической и творческой деятельностью в той мере, в какой это не мешает основной работе. Логически было бы понятно, если бы такой запрет распространялся на тех государственных служащих, которые имеют административный ресурс (налоговики, депутаты, сотрудники райгосадминистраций, занимающие высокие должности и т.д.), то есть которые имеют возможность злоупотреблять своей властью. Однако несправедливо, когда такой запрет наложили на всех государственных служащих, абсолютно не учитывая, что не все государственные служащие имеют административный ресурс, чтобы злоупотреблять своей властью и не все государственные служащие имеют высокую заработную плату.
Такой запрет можно расценить как губительное влияние на человека, если закон запрещает дополнительно и честным трудом зарабатывать деньги не во вред основной работе, если государством при этом выплачивается унизительно низкое денежное вознаграждение. То есть получается так, что и зарплата не повышается и карательно запрещается дополнительно честно, не во вред основной работе зарабатывать средства на существование.
Поэтому было бы справедливо дать государственному служащему право на достойное житье взамен жалкому существованию, то есть дать право честным трудом работать дополнительно внерабочее время, то есть в выходные дни или в свободное от работы время заниматься по совместительству торговлей в магазинах, ранним утром до начала работы или вечером после работы по совместительству работать дворником и так далее.
Здесь всего-навсего нужно взять на контроль тот фактор, что:
– честно ли госслужащий зарабатывает деньги или при этом злоупотребляет своей властью?; – не мешает ли его дополнительная работа основной работе?; – указывает ли в декларации все свои доходы прозрачно?
Кроме того, если госслужащий не имеет жилья, а государство не в состоянии обеспечить его жильем, то ему должно быть дано право зарабатывать деньги на жилье любыми честными, в том числе коммерческими методами, не нанося ущерба основной работе и прозрачно декларируя все свои доходы.
При этом недопустимо ставить условия вроде: выбирай либо госслужбу и терпи материальные проблемы, либо уходи с госслужбы и занимайся бизнесом.
Проблема № 7: Исполнение обязанностей по вакантной должности или бесперебойная деятельность государственного органа
Когда на образовавшуюся вакантную должность законом устанавливают сроки приема документов, сроки проведения тестирования, затем сроки проведения собеседования и при этом надзорные органы насильно запрещают принятие человека в качестве исполняющего обязанности, ошибочно ссылаясь на статью 24 закона КР О госслужбе, статьи 55 и 74 Трудового Кодекса КР, это прерывает работу госоргана. Также прерывается работа госоргана, когда в некоторых случаях на конкурсе ни один кандидат не набирает достаточно баллов для прохождения на собеседование. То есть госорган бывает вынужденным выдерживать сроки всех этапов конкурсного отбора, тогда как время ограничено и срочно нужен новый работник для обеспечения бесперебойной работы. С этой точки зрения на законодательной основе нужно допустить временный прием человека до проведения конкурса только с условием, что госорган законопослушно будет соблюдать все правила госслужбы: сразу после возникновения вакансии по договору приняли человека, чтобы работа госоргана не прерывалась и здесь же: 1. Своевременно известили Госкадровую службу о возникновении вакансии. 2. Своевременно дали объявление в СМИ о проведении конкурса. 3. Своевременно проводят конкурс. До того как будут выдержаны все эти сроки и по конкурсу будет отобран новый человек, временно исполняющий обязанности (принятый по договору человек) обеспечивает бесперебойную работу по вакантной должности. То есть временно принятый человек в качестве исполняющего обязанности до проведения конкурса есть гарант стабильности непрерывной деятельности государственного органа.
Особо подчеркнем, что человек по договору принимается именно «до проведения конкурса», но не на один-два или три и так далее месяца. Потому что по каким-нибудь объективным и уважительным причинам проведение конкурса может затянуться либо на конкурсе не удастся отобрать достойного кандидата. Поэтому еще раз особо отметим, что необходимо разрешить принимать человека временно именно до «удачного» проведения конкурса с обязательным условием, что госорган законопослушно запустит процессы конкурсного отбора сразу, как и полагается по срокам проведения конкурса.
К слову о статье 24 Закона КР «О госслужбе». Если правильно ее растолковать, то эта статья не запрещает принимать человека временно до проведения конкурса (но надзорные органы запрещают ссылаясь на эту статью). Ибо там написано: «Поступление на государственную службу осуществляется путем участия на конкурсе». С этой точки зрения нарушением не считается, если руководитель своевременно известил Госкадровую службу о возникновении вакансии и своевременно объявил конкурс и временно принимает человека не на государственную службу, а на исполнение обязанности, так как при этом не нарушает действующий закон: не производит доплату за имеющийся классный чин, не запускает отсчет стажа госслужбы, не производит доплату за стаж госслужбы в связи с тем, что согласно действующему определению государственного служащего временно исполняющий обязанности не имеет статуса госслужащего и не вправе получать вышеперечисленные привилегии.
Статья 55 ТК КР не допускает принимать временный прием на работу, если работа имеет постоянный характер. Это мотивируется только и только тем, чтобы руководитель организации намеренно не избегал реализации всех привилегий, которые положены постоянному работнику, к примеру, при сокращении, ликвидации и так далее.
В этом смысле статья 55 ТК КР относительно недопущения временного приема на работу, если работа имеет постоянный характер, неприменима к госслужбе но ее ошибочно применяют. Потому что практика показывает, что руководители госорганов, принимая на работу временно до проведения конкурса, ничем не обманывают принятых временно на работу, так как всем очевидно, что конкурс неизбежен и об этом все знают и конкурс, скорее всего, объявлен в СМИ и что пока человек не пройдет по конкурсу, не будет пользоваться привилегиями постоянного работника. В этом смысле временно исполняющий обязанности человек руководителем государственного органа не обманут, так как уже все очевидно знают, что до тех пор пока человек не пройдет по конкурсу, ему не будут полагаться привилегии постоянного сотрудника.
Также ошибочно применяют к госслужбе статью 74 ТК КР, где говорится: «Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается».
Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности допустимо при условии, что с момента возникновения вакансии законопослушно и своевременно запущен процесс объявления и проведения конкурса.
Опыт показывает, что нереально бороться с назначением исполняющим обязанности человека до проведения конкурса, так как де юре – запрещает, де факто – систематически и повсеместно продолжает иметь место.
Однако при этом необходимо учесть следующие вероятные юридические последствия принятия человека исполняющим обязанности. К примеру, если по конкурсу отобран человек, которого нужно назначить на должность, а исполняющий обязанности соответственно в это время должен освободить данную должность. В случае, если в это время исполняющий обязанности будет находиться на больничном, в трудовом отпуске, отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, то Трудовой Кодекс КР не допускает увольнение этого сотрудника и за ним сохраняется его место работы. Такая норма предусмотрена и в Законе КР «О госслужбе»: не допускается увольнение госслужащего, если он находится на больничном или в отпуске. В связи с этим в новом законопроекте нужно предусмотреть норму, позволяющую допускать увольнение исполняющего обязанности, даже если он болен или в отпуске. А до нового законодательного регулирования данного вопроса думается необходимо прописывать данное условие в трудовом договоре.
Проблему объективности конкурсного отбора в случае, когда на вакантной должности сидит временно исполняющий обязанности (конкурент, являющийся или ставший «своим человеком») до проведения конкурса, можно решить согласно нижеследующему разделу.
Проблема № 8: Исключение голосования с этапа конкурсного отбора
Когда проводится голосование согласно действующему Положению о проведении конкурсного отбора:
1. Бурно кипят страсти членов комиссии.
2. Голосование может быть подчинено «телефонному праву».
3. Голосование может свести на нет реальные показатели кандидатов и весь ход конкурсного отбора и позволить отбросить сильного и достойного кандидата и отобрать слабейшего, но «своего» человека.
Для достижения объективности конкурсного отбора необходимо минимизировать возможность членов комиссии выражать свои скрытые интересы, свободно варьировать шкалой показателей, которые могут быть достигнуты в процессе голосования и оценки письменного задания. Если, к примеру, итогами тестирования практически варьировать невозможно, так как на вопросы тестирования могут давать только однозначно бесспорные ответы, то при оценке письменного задания имеется возможность при желании оценку либо занижать, либо завышать.
А процедура голосования вовсе позволяет в корне сломать закономерный, обоснованный, справедливый ход конкурсного отбора и даже перечеркнуть простое арифметическое сравнение набранных баллов кандидатами. То есть если только до этапа принятия решения дошел протеже кандидат, который показал слабые знания, набрал явно меньше баллов чем свои оппоненты, члены комиссии хитрым набором положительных голосов все же отберут слабого, но своего кандидата. Такое обычно может произойти, если за этого слабого кандидата заручился министр.
Поэтому в политику объективного построения конкурсного отбора предлагается внести принцип исключения голосования и члены комиссии в присутствии конкурсантов как сказано выше в разделе «Оценка по итогам собеседования» больше должны констатировать факты по таким меркам как кто сильнее, кто слабее, нежели выражать свои субъективные желания отобрать своего кандидата.
Таким образом автоматически отбирается без голосования тот кандидат, который объективно и беспристрастно констатирован такими оценками как: «сильнее»-«слабее», «лучше»-«хуже».
Из гуманистических соображений отметим, что, по сути, позиция поддержки кандидата, который является более своим человеком напротив его оппоненту, есть жестокое нравственное преступление.
Проблема № 9: Искоренение рекомендационной системы,
нравственно-правовой образ начальника
Руководители государственных органов, объявивших конкурс и руководители учебных заведений не глупы, знают ленивую психологию начальников но всё же требуют от поступающих на работу или учебу рекомендацию с предыдущего места работы. Наводят справку, звонят на прежнее место работы поступающего на работу и верят слухам и подлым сплетням. Ведь всем очевидно, что начальники народ занятый и они не желают писать рекомендации своим бывшим подчиненным и предлагают самому себе написать рекомендацию и потом подпишут готовую рекомендацию. Даже если начальник откорректирует написанный текст рекомендации, написанная самому себе рекомендация уже значительно не соответствует действительности.
Начальник может написать хорошую рекомендацию, если подчиненный ему нравится. А начальнику может нравиться такой человек, который подстраивается под его нравственные позиции. Начальник может написать хорошую рекомендацию, чтобы избавиться от своего подчиненного, то есть, чтобы он успешно прошел на работу в другую организацию.
Однако не будем утверждать, что все бывает так, как описано выше. Правдивые рекомендации тоже бывают. Но всё же нам необходимо помнить о том, что люди по своей природе не чистоплотные существа, строящие субъективное отношение к человеку. Начальникам необходимо самостоятельно познавать своих новых подчиненных, не наводя на него справки. Так будет объективнее и правдивее. Народная поговорка лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать, несомненно, заслуживает серьезного внимания.
Заблаговременное осознание того факта, что вероятно в будущем придется просить рекомендацию у своего начальника, чтобы в перспективе поступить на другую работу, работнику может помешать оставаться самим собой и вынуждать изменять совим достойным нравственным принципам, чтобы не испортить отношения со своим начальником.
И не всегда верна клеветническая информация, что если человек ругался со своим начальником или со своими коллегами (якобы конфликтный) обязательно плохой человек. Ведь весьма хорошо ругаются и весьма хорошие люди. Ведь хороший человек может оказаться жертвой морально-нравственных принципов. Если по телефонному звонку станет известно, что поступающий на работу и его бывший начальник поругались и из-за этого бывший начальник хулит своего бывшего подчиненного, то необязательно начальник хороший, а его бывший подчиненных плохой, может быть и наоборот.
Общественное мнение о том, что многое зависит от начальства и в том числе и морально-психологическая атмосфера в коллективе – несомненно, верно. Люди всегда нуждаются не быть жертвами сплетен, интриг и несправедливого отношения к себе, особенно подчиненные. Исход всех этих проблем решает стиль управления начальника. Успехи организации, в том числе успехи и в государственных органах в немалой степени зависит от факта наличия или отсутствия интриг в госоргане.
Не секрет, что нашим отечественным (да и зарубежным) руководителям характерно бояться честных и инициативных подчиненных. Также характерно бояться своего подчиненного, если он более профессиональнее своего начальника. Также начальникам характерно узнавать о своих подчиненных по сведениям других подчиненных, которые могут преподнести информацию сугубо субъективно или с искажением, или бессистемно, где начальники могут делать выводы по случайным фактам.
Парадокс, что иногда те люди, о которых начальники отзываются положительно, как правило, могут оказаться нечистоплотными, то есть, неинициативными, не имеющими своей точки зрения и так далее, стремящиеся всегда угождать своему начальству. И, наоборот – с точки зрения начальника плохие люди поистине могут оказаться честными и принципиальными, именно из-за чего они в глазах начальника слывут негативными личностями. К сожалению, в обществе складывается такая истина: честные люди не нужны начальникам и людям, они нужны обществу и государству.
Исходя из вышеизложенных соображений, необходимо сформировать профессиональный образ начальника и интегрировать в законодательство Кыргызской Республики о государственной службе, в частности, в Кодекс этики госслужащего.
Так, в качестве критериев нравственно-этически чистоплотного начальника предлагаются следующие черты начальника:
– не спрашивать у своего подчиненного о другом подчиненном, при этом толкая своего подчиненного на нравственное преступление. Предпочтительнее грамотно знать науку менеджмент, который учит начальника знать о своем подчиненном объективно, самостоятельно, без привлечения неформальных не чистоплотных источников;
– не принимать на веру поступившие информации субъективного толка, а владеть критическим мышлением; напомним, что критическое мышление остерегает человека от недостоверных информаций;
– гордиться и не стыдиться, если подчиненный способнее своего начальника, всего лишь требуя, чтобы он вел себя этически корректно, то есть не демонстрировать о своем превосходстве над начальником в присутствии третьих лиц;
– если подчиненный говорит правду в глаза, благодарить его за то, что он помогает начальнику исправлять свои ошибки и стать более грамотным руководителем, всего лишь требуя, чтобы он не делал этого в присутствии третьих лиц. В то же время говорящие правду в глаза люди (подчиненные) должны знать меру, помня о менталитете нашего народа уважения к старшим. Поэтому говорить правду в глаза они не должны превращать в самоцель. И если возникает такая необходимость говорить правду в глаза, то из уважения к старшему и из уважения к начальнику они должны это делать предельно корректно, вежливо и только если это весьма нужно.
Идеи данного раздела должны воплотиться в кодекc этики госслужащего.
По теме:
