Концепция конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству
Пункт 20 Положения о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования, утвержденного Указом президента КР от 2 февраля 2022 года № 24:
«20. Назначение на вакантную административную должность осуществляется руководителем государственного органа, органа местного самоуправления из числа лиц, состоящих в резерве кадров государственного органа или органа местного самоуправления, либо в порядке ротации в соответствии с законодательством.
В целях обеспечения наиболее подготовленными профессиональными кадрами руководитель государственного органа, органа местного самоуправления вправе определить порядок представления, включая критерии отбора, для назначения из резерва кадров».
Вышеизложенная вторая часть 20 пункта как последняя инстанция после закона, к сожалению, не оправдала ожидание общества о справедливом и честном отборе наиболее достойного кандидата из резерва кадров. И это бесспорно, так как практика показывает негативно сложившуюся ситуацию. Тем более, как видно из вышеизложенной нормы, руководителя государственного органа, органа местного самоуправления этим самым положением не обязали, а предоставили право определения критериев отбора из резерва кадров. Таким правом руководитель может не воспользоваться. Поэтому надо было прямо-таки обязать. Также важно учесть, что не все руководители на госслужбе и муниципальной службе и его кадровые работники толковые, грамотные, честные и ответственные, чтобы самостоятельно и добросовестно разработать разумные критерии отбора из резерва кадров.
В связи с этим ниже разработаем последовательную концепцию отбора кандидатов из резерва кадров.
1. Резерв кадров формировать в группы или в конкретные должности?
Ответ: В том или ином государственном органе и органе МСУ на конкретно взятые должности каждой группы может требоваться разное образование или профессия в зависимости от отдела. Чтобы цель формирования резерва кадров была достигнута, важно подстраховать резервом каждую конкретно взятую должность. Следовательно, резерв кадров необходимо формировать в должности, но не в группы.
2. Сколько человек держать в резерве и почему именно столько?
Ответ: Нет необходимости раздувать численность резерва кадров, держать в резерве людей и напрасно их обнадеживать три года и в течение трех лет, выбирая только себе угодных кандидатов, а остальных обманом держать в резерве (такой срок три года по действующему законодательству). Самый оптимальный вариант – два человека, соответствующие квалификационным требованиям и они уже отобраны по конкурсу в резерв кадров и не являются работниками данного государственного органа и органа МСУ. Этим самым государственный орган и орган МСУ всегда гарантированно подстрахованы кадрами и нет угрозы того, что пока кого-нибудь одного отберут, орган потеряет время и работа органа по вакантной должности прервется. Потому что если вакансия возникла сегодня, завтра же можно провести отбор, а после завтра назначить и восполнить штат. Или если государственному органу и органу МСУ торопиться некуда, можно подождать, пока не соберут всех резервистов, к примеру, на тот момент вероятно занятых или находящихся в отъезде. И, конечно же, третий-четвертый-пятый-десятый резервист – это потенциальный резервист из данного государственного органа и органа МСУ. Почему потенциальный? Потому что на день возникновения вакансии, к примеру, на должность главного специалиста, ведущие специалисты из данного органа могут не иметь достаточного стажа или профиля образования по диплому, чтобы занять должность главного специалиста. То есть в данном органе соответствующих квалификационным требованиям могут оказаться, или не оказаться.
3. Какова грань меры необходимости в проведении открытого конкурса для формирования резерва кадров?
Ответ: Самый главный стратегический смысл, скажем так, чтобы при неожиданном возникновении вакансии государственный орган и орган МСУ всегда имели в запасе реальный резерв и как определено в предыдущем ответе, двоих внешних и столько внутренних, сколько будут соответствовать по стажу и диплому достаточно. В случае, если один из так называемых внешних резервистов поступит в другой госорган или на другую работу и изъявил желание выйти из резерва, а об этом стало известно, так как между органом и резервистом должна поддерживаться связь, тогда и возникает необходимость провести конкурс для отбора только одного человека, чтобы во внешнем резерве всегда были двое как страховщики напротив возможного кадрового кризиса.
4. В случае возникновения вакансии из кого отбирать, так называемого внутреннего резервиста из данного государственного органа и органа МСУ или так называемого внешнего резервиста, не работающего в данном органе или путем ротации и почему?
Ответ: Во-первых, к примеру, если на вакантную должность главного специалиста назначить работающего в данном органе ведущего специалиста в качестве повышения, то резервист остается не востребованным и для чего тогда формировали резервиста на должность главного специалиста (или на старшую группу должностей)? Поэтому на отбор нужно приглашать:
1). Того внешнего резервиста, у которого баллы выше. ЭТО КРИТЕРИЙ ОБЪЕКТИВНОСТИ. Иначе если будут приглашены все внешние резервисты, у которых разные баллы, комиссия хитрым набором голосов отберет очевидно являющегося своим человеком, но у которого баллы ниже. При этом вполне возможно, что своим человеком может оказаться наоборот тот, у которого самые высокие баллы. В таком случае здесь проблем с объективностью не будет, так как он на открытом конкурсе объективно зарекомендовал себя сильнейшим и достойным кандидатом.
2). Всех внутренних резервистов независимо от количества, изъявивших желание принять участие на отборе, подходящих по стажу и образованию и не имеющих дисциплинарного взыскания. ЭТО КРИТЕРИЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ.
3). Если же возникла необходимость назначить на вакантную должность путем ротации, то, разумеется, предпочтение отдается ротации и отбор из числа резервистов не проводится, так как смысл, цели и причины ротации расписаны в законодательстве.
5. По каким критериям отбирать?
Ответ: сравнивать результаты тестирования невозможно, так как резервисты, работающие в данном государственном органе и органе МСУ, тестирование не проходили, тестирование проходили внешние резервисты на открытом конкурсе. Поэтому единственный критерий отбора – собеседование. При условии, если для отбора в данном государственном органе и органе МСУ не оказались кандидаты по стажу или образованию или имеют дисциплинарное взыскание и для отбора остаются только внешние резервисты, то зачем между двумя внешними резервистами вновь проводить какое-то испытание? Ведь здесь имеются результаты тестирования, собеседования и автоматически без собеседования и участия конкурсной комиссии отбирается тот резервист, у которого показатели по общим баллам выше. Общие баллы – это баллы по тестированию и баллы по собеседованию.
6. Как проводить отбор, в том числе собеседование?
Ответ: Из раздела «Собеседование» настоящей концепции:
В целях обеспечения убедительной объективности и прозрачности конкурсного отбора при проведении собеседования и чтобы кандидаты видели сильные и слабые стороны своих оппонентов на одну должность, одновременно приглашаются все кандидаты, претендующие на одну должность. Это исключит сомнения каждого кандидата в случае, если будет отобран его оппонент (в период моей работы в Госкадровой службе такой метод мною применялся, так как закон не запрещал такой метод работы). То есть участник отбора будет знать, что отобранный кандидат на собеседовании воочию показал хорошие знания или наоборот. Такой метод одновременного приглашения всех кандидатов на одну и ту же должность необходимо применять несмотря на то, что если даже будет вестись видеозапись собеседования.
Как описано в разделе «Собеседование», повторим:
Кандидатам задаются вопросы одного рода одинаковой сложности из одного нормативно-правового источника. Нормативные правовые источники должны быть именно предметными касательно должности, на который проводится отбор. Иначе какая практическая польза если один из членов комиссии начнет задавать такие политические вопросы из Конституции как фракция, комитеты, сколько статей в новой Конституции? Предметные вопросы касательно должности, на который проводится отбор, как-то уравняет условия между теми резервистами, которые работают в данном государственном органе и органе МСУ (как бы уже своими людьми, своими членами коллектива стали) и теми, которые не работают в данном органе (еще не знакомые). К примеру, если одному кандидату задан вопрос из Закона КР О местной государственной администрации и органах местного самоуправления о компетенции местных кенешей айыльных аймаков, то другому кандидату о компетенции районного кенеша или другой вопрос во избежание повторения некоторых схожих компетенций. Если одному кандидату задан вопрос из правил делопроизводства, то каждому кандидату из правил делопроизводства, каждому кандидату по государственным символикам. Если возникает интерес к личной жизни кандидата, то такой вопрос задается и всем остальным кандидатам.
При этом обязанностью членов комиссии является стремление строить одинаковую сложность вопросов.
7. Кто проводит собеседование-отбор?
Ответ: руководитель единолично не отбирает кандидата. Государственный орган и орган МСУ не частная лавочка его. Отбор является коллективной прерогативой конкурсной комиссии. Иначе для чего придуманы и создаются конкурсные комиссии? Если представители таких госорганов как акимиат и Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления и представитель гражданского общества не успевают явиться на собеседование в качестве членов комиссии, их не ждут, под них не подстраиваются, потому что орган не должен терять время и долго отвлекаться на собеседование-отбор, ведь указанные представители были на открытом конкурсе, когда формировали резервистов. Их неявка не влияет на кворум. Аргумент: К примеру, если конкретно взятому айыльному окмоту некогда проводить отбор-собеседование, так как айыл окмоту занимается практическими и хозяйственными задачами села, или чтобы работа не простаивала и спешно нужно восполнить вакантный штат, члены комиссии этого айыл окмоту после окончания рабочего времени могут оперативно собраться и провести собеседование-отбор, не ожидая представителей госорганов для их членства в комиссии. Но при этом возможны следующие риски: если представители акимиата, Госагентства и гражданского общества не будут, то руководитель данного органа может повлиять на членов комиссии как своим сотрудникам, где вышеуказанные представители как независимые стороны, могли бы пресечь такой субъективизм, если, конечно, они принципиальные и порядочные люди. Поэтому над этим вопросом нужно коллективно подумать: обязательно ли их приглашать и обязательно ли их дожидаться в случае их задержки? В любом случае отбор должен произвестись оперативно и без задержки. Ибо резерв, с одной стороны, для того и создан, чтобы оперативно восполнить штат при возникновении вакансии.
8. Отбирать голосованием или без голосования?
Ответ: Зачем голосовать и привносить человеческий фактор субъективного отбора так называемого своего человека, если у кандидатов есть такие показатели как баллы. Поэтому автоматически отбирается тот кандидат, у которого показатели выше. В связи с этим собеседование всегда рекомендуется оценивать по баллам как и при тестировании.
9. Когда объявляется конкурс в резерв кадров по причине того, что один из внешних резервистов поступил в другой государственный орган, орган МСУ или на другую работу и заявил, что не претендует в данный орган в случае возникновения вакансии или исключен из резерва кадров, то вправе ли второй резервист принять участие на конкурсе, чтобы повысить свои баллы?
Ответ: Вправе принять участие на общих основаниях и ему в обязательном порядке сообщается о проведении конкурса. И если его не отбирают, так как отобрали других двоих более сильных участников, то он исключается из резерва кадров. Если он отбирается и его баллы окажутся более низкими чем предыдущие, то он возвращается в резерв с новыми низкими показателями чем предыдущий. Если наберет больше баллов чем предыдущий, то его срок нахождения начинается вновь и получает шанс получить полных три года срока нахождения в резерве кадров. Если набирает равный или более низкий чем предыдущий, то его срок продолжается от старого исчисления. Резервист, желающий вновь принять участие на конкурсе, чтобы повысить свои баллы, документы не сдает, а подает только заявление о желании принять участие.
10. О чем нужно сообщать внешним резервистам (их двое):
Ответ: 1. О том, что один из резервистов, имеющий более высокие баллы, был приглашен и автоматически отобран на вакантную должность и будет объявлен открытый конкурс с указанием даты проведения. Такой отбор без организации собеседования проведен в связи с тем, что для конкурентного отбора отвечающих квалификационным требованиям резервистов в данном органе не оказалось. 2. О том, что один резервист исключен из резерва кадров, так как он поступил на другую работу и заявил, что не будет претендовать в этот орган в случае возникновения вакансии и что теперь будет объявлен конкурс с датой проведения конкурса.
Из Концепции государственной службы, муниципальной службы и Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления.
Улан Дуйшеналы, разработчик Платформы государственной идеологии, Концепции государственной службы, муниципальной службы и Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления.
