Добавить свою статью
15 Марта 2023
Как исправить около сорока ошибок закона о госслужбе и как отбирать из резерва кадров, чтобы не ждали назначения годами

Из Концепции государственной службы, муниципальной службы и Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, разработанной в 2008 году.

Законы должны решать проблемы, но не создавать новые проблемы (к сожалению так и есть) и не должны создавать кадровый кризис (к сожалению так и есть), а создавать условия для их решения. Законы не должны создавать условия для интриг (к сожалению так и есть). Законы должны создавать условия для практической работы, а не превращать госслужащих в научных исследователей там где это не нужно.

1. О Законе о госслужбе и муниципальной службе.

2. О Положении о порядке проведения конкурса.

3. О Положении об аттестации.

4. О Положении о Госагентстве по делам госслужбы и МСУ.

5. Концепция конкурсного отбора с учетом принятия на госслужбу/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству.

О ЗАКОНЕ КР О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ ОТ 27.10.2021 № 125

В ЗАКОНЕ:

Статья 1. Предмет регулирования

3. Если иное не предусмотрено настоящим Законом, на служащих распространяется действие законодательства о труде и социальной защите.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

Видимо так называемое «иное» обстоятельство может возникать по причине того, что при разработке закона невозможно все вероятные ситуации предусмотреть, либо не ставится цель раздувать объем закона. Если же это связано с тем, что невозможно предусмотреть все случаи, то эти случаи можно очень удачно обнаруживать, накоплять и в последующем разработать проекты статей и внести дополнения как это обычно и делается. Тогда законодательство о государственной/муниципальной службе может стать самодостаточным и не будет необходимости обращаться в законодательство о труде и социальной защите. Вот и всё. Ничего сложно здесь нет.

В ЗАКОНЕ:

Статья 1. Предмет регулирования

7. Реализация настоящего Закона подлежит мониторингу, порядок проведения которого определяется Президентом Кыргызской Республики (далее – Президент).

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

В Порядке проведения мониторинга желательно расписать правило о том, должен ли в одном госоргане/органе МСУ проводить мониторинг один сотрудник под персональную ответственность или несколькими сотрудниками. О плюсах и минусах такого принципиального вопроса написано в разделе Концепции «Рациональный регламент деятельности территориального представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления» по теме «Правила организации мониторинга».

В статье 2 Закона в определении государственной гражданской службы и муниципальной службы присутствуют слова «на постоянной основе». В определении «Государственный гражданский служащий» и «муниципальный служащий» присутствуют слова «За денежное вознаграждение».

В разделе Концепции «Определение государственной службы и муниципальной службы» разъяснены проблемы вышеуказанных определений и сформулированы новые проекты определений.

В ЗАКОНЕ:

Статья 4. Организация государственной гражданской службы и муниципальной службы

2. Функционирование системы обеспечивается продвижением служащих на основе карьерного планирования.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

Слово «карьерного» заменить словом «кадрового».

Аргумент написан в разделе Концепции «Освобождение от карьеры».

В ЗАКОНЕ:

Статья 7. Квалификационные требования

3. Для административных должностей устанавливаются следующие квалификационные требования к уровню образования:

1) младшие должности – высшее образование по соответствующей специальности (направлению) для государственных гражданских служащих, высшее либо среднее профессиональное образование по соответсвующей специальности (направлению) для муниципальных служащих;

КОММЕНТАРИЙ:

Требование высшего образования на младшие должности порождает проблемы. Аргументы приведены в Концепции в разделе “О возрастном цензе и образовании” как ошибка из прошлого, но еще актуальна.

Но весьма кратко напомним: в 2009 году руководители государственных финансовых органов Бишкека в одном из семинаров сетовали на то, что на младшие должности хотят принять выпускников Бишкекского финансово-экономического техникума, так как указанный техникум на высоком уровне готовит очень ценных кадров. Но из-за ограничения в возрасте с 21 года, они не имели права их принимать. Действующий закон до сих пор установил возраст в 21 год. Также требование высшего образования не позволяет принимать выпускников указанного техникума. Хотя бы на младших должностях можно же было попользоваться в интересах Отечества такими ценными кадрами со средне-специальным образвоанием, а?

Вывод: действующий Закон не нацелен на полнокровное решение кадровых проблем, а создает новые.

Также в действующем законодательстве квалификационные требования в корне разрушают кадровую политику государства. В связи с чем мною разработаны “Детально-комплексная разработка квалификационных требований на административную государственную службу и административную муниципальную службу для всех уровней государственных и муниципальных органов”, “Поступление на административную государственную службу и административную муниципальную службу с политической государственной службы” и “Квалификационные требования на (все) политические государственные и политические муниципальные должности” (начиная от должности Президента и до главы айыл окмоту и мэра города).

В ЗАКОНЕ:

Статья 10. Резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы

3. Резерв кадров состоит из кандидатов на младшие, старшие и главные должности.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

Резерв кадров состоит из кандидатов на каждую должность по два кандидата как гарантия своевременного восполнения штата в случае возникновения вакансии. Первый кандидат с наибольшими показателями считается основным кандидатом. Второй кандидат страхует госорган/орган МСУ в случае отказа основного кандидата на приглашение на назначение (устроился на другую работу или другие причины).

Аргумент весомый в конце настоящей статьи «Концепция конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству».

В ЗАКОНЕ:

Статья 12. Требования, предъявляемые к государственным гражданским служащим и муниципальным служащим

1. Служащий должен соответствовать следующим требованиям:

2) быть не моложе 21 года - для государственной гражданской службы;

КОММЕНТАРИЙ:

О роковых ошибках указания возрастного ценза написано в Концепции в разделе “О возрастном цензе и образовании” как ошибка из прошлого, но еще актуальна. Но кратко дополним: 18-летнему гражданину Родина доверяет боевой автомат защищать Родину и служить даже в ракетных войсках стратегического назначения (в ВС КР нет РВСН, но это суть не меняет). Если гражданин в 20 лет будет иметь высшее образование, ему нельзя доверить службу на младших должностях госслужбы специалиста и ведущего специалиста? В чём проблема? Почему законы не решают проблемы Кыргызстана, а создают новые? Или в законопроект вмешивались иностранные агенты?

В ЗАКОНЕ:

Статья 13. Права государственного гражданского служащего и муниципального служащего

1. Служащий имеет право:

5) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с результатами труда;

ПРЕДЛОЖЕНИЕ НОВОЙ РЕДАКЦИИ:

5) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с результатами труда не позднее первого числа следующего месяца.

АРГУМЕНТ:

В статье 157. «Сроки выплаты заработной платы» Трудового кодекса Кыргызской Республики срок выплаты не указан, но сделана отсылка на коллективный договор, чтобы в коллективном договоре или локальным нормативным актом организации был определен срок выплаты заработной платы. Ведь госорганы и органы МСУ срок выплаты установят так, как им удобно и как им заблагорассудится. Еще предлагается перенять следующую вторую часть статьи ТК КР:

«При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня». Но не надо руководствоваться статьёй 1 действующего закона: «Если иное не предусмотрено настоящим Законом, на служащих распространяется действие законодательства о труде и социальной защите». Пусть законодательство о госслужбе и муниципальной службе будет полноценным и самодостаточным. И ещё неплохо было бы продумать об ответственности руководителя госоргана/органа МСУ при задержке заработной платы с доплатой компенсации за задержку в процентах, как это указано в Трудовом кодексе.

В ЗАКОНЕ:

Статья 13. Права государственного гражданского служащего и муниципального служащего

1. Служащий имеет право:

18) на занятие образовательной, экспертной, научной и иной творческой деятельностью в соответствующей профессиональной сфере, а также индивидуальной трудовой деятельностью согласно перечню видов деятельности, определяемому Кабинетом Министров Кыргызской Республики, дополнительно оплачиваемых из средств, не запрещенных законодательством, по согласованию с руководителем.

КОММЕНТАРИЙ:

Об ошибках данного 18 пункта написано в Концепции в разделе «Источники доходов государственного служащего и муниципального служащего». Не знаю о какой индивидуальной трудовой деятельности идёт речь, где перечень видов деятельности определяется Кабинетом Министров Кыргызской Республики (честно, не искал и не читал, простите), но ниже изложу концепцию такой проблемы:

Примечание: в настоящее время зарплата госслужащих значительно повышена. Но написанная в 2008 году данный устаревший раздел не теряет своей сути.

В целях недопущения коррупционной деятельности законодательством о государственной службе и муниципальной службе запрещено дополнительно зарабатывать деньги кроме как занятием научной, педагогической и творческой деятельностью в той мере, в какой это не мешает основной работе. Логически было бы понятно, если бы такой запрет распространялся на тех государственных служащих и муниципальных служащих, которые имеют административный ресурс (налоговики, депутаты, сотрудники райгосадминистраций, занимающие высокие должности и т.д.), то есть которые имеют возможность злоупотреблять своей властью. Однако несправедливо, когда такой запрет наложили на всех государственных служащих и муниципальных служащих, абсолютно не учитывая, что не все государственные служащие и муниципальные служащие имеют административный ресурс, чтобы злоупотреблять своей властью и не все государственные служащие и муниципальные служащие имеют высокую заработную плату (в настоящее время повышена, это хорошо).

Такой запрет можно расценить как губительное влияние на человека, если закон запрещает дополнительно и честным трудом зарабатывать деньги не во вред основной работе, если государством при этом выплачивается унизительно низкое денежное вознаграждение. То есть получается так, что и зарплата не повышается и карательно запрещается дополнительно честно, не во вред основной работе зарабатывать средства на существование (простите, виноват, в настоящее время зарплата повышена, но хочу изложить суть).

Поэтому было бы справедливо дать государственному служащему и муниципальному служащему право на достойное житье взамен жалкому существованию, то есть дать право честным трудом работать дополнительно внерабочее время, то есть в выходные дни или в свободное от работы время заниматься по совместительству торговлей в магазинах, ранним утром до начала работы или вечером после работы по совместительству работать при его желании дворником, уборщицей и так далее.

Здесь всего-навсего берётся на контроль тот необходимый по сути фактор, что:

– честно ли госслужащий и муниципальный служащий зарабатывает деньги вне государственной службе или при этом злоупотребляет своей властью?

– не мешает ли его дополнительная работа основной работе госслужбы и муниципальной службы?

– указывает ли в декларации все свои доходы прозрачно?

Кроме того, если госслужащий и муниципальный служащий не имеет жилья, а государство не в состоянии обеспечить его жильем, то ему должно быть дано право зарабатывать деньги на жилье любыми честными, в том числе коммерческими методами, не нанося ущерба основной работе и прозрачно декларируя все свои доходы.

При этом недопустимо ставить условия вроде: выбирай либо госслужбу (муниципальную службу) и терпи материальные проблемы, либо уходи с госслужбы (муниципальной службы) и занимайся бизнесом.

В ЗАКОНЕ:

Статья 14. Обязанности государственного гражданского служащего и муниципального служащего

1. Служащий обязан:

6) незамедлительно информировать руководство и соответствующие государственные органы, органы местного самоуправления о ставших ему известными фактах нарушения законодательства;

КОММЕНТАРИЙ:

Да, мы патриоты своей страны. Да, мы категорически не приемлем коррупцию, негативные явления в обществе. Но вышеизложенный 6 пункт нравственно-этически противоречив. Источник нездорового морально-этического климата и интриг в коллективе. Не реальный какой-то. А если доносы на своего коллегу, на своего товарища станут безнравственной самоцелью служащего? Не возвращаемся ли в страну доносов как во времена массовой сталинской репрессии? Очевидно этичнее будет, если правоохранительные органы сами будут выявлять нарушения законодательства. Также этичнее будет, если граждане будут информировать о нарушениях законодательства со стороны государственных/муниципальных служащих.

В ЗАКОНЕ:

Статья 14. Обязанности государственного гражданского служащего и муниципального служащего

1. Служащий обязан:

7) иметь уровень профессиональной квалификации, необходимый для исполнения своих должностных обязанностей;

КОММЕНТАРИЙ:

Это излишне. А для чего тогда разрабатывались квалификационные требования и написаны в законе? Ведь итак на конкурсе выберут соответствующих квалификационным требованиям.

В ЗАКОНЕ:

Статья 15. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой и муниципальной службой

1. Служащему запрещается:

2) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом;

КОММЕНТАРИЙ:

Повторно: Об ошибках данного 2 пункта написано в Концепции в разделе «Источники доходов государственного служащего и муниципального служащего».

В ЗАКОНЕ:

Статья 15. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой и муниципальной службой

1. Служащему запрещается:

7) создавать политические партии, общественные объединения и религиозные организации в связи со своей служебной деятельностью и в служебное время, участвовать или оказывать содействие в какой-либо форме в их деятельности; подчинять служебную деятельность партийным программам и решениям;

ВОПРОС:

А не связывая со служебной деятельностью и внеслужебное время можно создавать политические партии, общественное объединение и религиозные организации? Как-то непонятно. Спорные моменты порождает. А если государственный/муниципальный служащий всего лишь специалист «малого» госоргана/органа МСУ и не имеет властного ресурса, ему можно создавать политические партии, общественные объединения и религиозные организации и участвовать в них?

В ЗАКОНЕ:

Статья 15. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой и муниципальной службой

1. Служащему запрещается:

16) публично осуждать действия вышестоящего органа или должностного лица.

ВОПРОС:

Этот запрет этически обоснован или придуман для запрета говорить правду и для сокрытия о неправомерных действиях вышестоящего органа и должностного лица?

В ЗАКОНЕ:

Статья 16. Порядок поступления на государственную гражданскую службу и муниципальную службу

3. Руководитель государственного органа, органа местного самоуправления вправе назначить на вакантную должность лицо, состоящее в резерве кадров, либо государственного гражданского служащего, муниципального служащего в порядке ротации при соответствии их квалификационным требованиям, установленным законодательством.

ВНИМАНИЕ: о проблемах данного положения написано выше.

В ЗАКОНЕ:

Статья 16. Порядок поступления на государственную гражданскую службу и муниципальную службу

4. Для проверки профессиональных качеств служащего, впервые поступившего на службу, руководитель государственного органа, органа местного самоуправления в обязательном порядке назначает его на должность с испытательным сроком на 3 месяца, с выплатой заработной платы по занимаемой должности. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности и другие периоды, в течение которых служащий отсутствовал на работе по уважительным причинам.

По завершении испытательного срока руководитель государственного органа, органа местного самоуправления проводит собеседование со служащим, на основании которого принимается решение о его соответствии занимаемой должности. Если результат собеседования признан неудовлетворительным, то служащий освобождается от занимаемой должности.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ:

На практике систематически имели место неправильного понимания такого пункта, а таких непонимающих руководителей было немало и эти самые руководители государственных органов ранее не работающих на госслужбе принимали без конкурса с испытательным сроком. Такие нарушения часто выявляли сотрудники Центрального территориального Представительства Государственной кадровой службы на мониторингах и конкурсах.

В ЗАКОНЕ:

Статья 17. Порядок поступления на государственную гражданскую службу и муниципальную службу в особом (внеконкурсном) порядке

1. Для поступления на отдельные административные должности государственной гражданской службы и муниципальной службы устанавливается особый (внеконкурсный) порядок.

2. Перечень отдельных административных должностей в разрезе государственных органов, органов местного самоуправления, назначение на которые осуществляется в особом порядке, определяются в реестре государственных и муниципальных должностей.

3. Правила поступления в особом (внеконкурсном) порядке на отдельные административные должности государственной гражданской службы и муниципальной службы устанавливаются Президентом.

МНЕНИЕ:

Система назначения в особом внеконкурсном порядке вызывает сомнение в честности кадровой политики.

В ЗАКОНЕ:

Статья 19. Профессиональное развитие государственного гражданского служащего и муниципального служащего

2. Основными формами обучения служащих являются переподготовка и повышение квалификации.

3. Переподготовка служащих осуществляется при изменении должностных и функциональных обязанностей служащего.

СВЕДЕНИЯ И ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

Важно принимать во внимание массовую безграмотность государственных/муниципальных служащих, особенно муниципальных служащих в айыльных окмотах. Безграмотность заключается в неумении составлять тексты писем. Допускают массу грамматических ошибок, многие не умеют самостоятельно готовить письма-ответы и отчеты в вышестоящие органы и Правительство (Кабмин). Также многие служащие не знают как составлять протоколы, акты и готовить проекты приказов и очень часто отвлекают своих коллег, в том числе при составлении текстов писем. Многие не умеют самостоятельно мыслить. Также важно учесть проблемы владения компьютерными программами.

В связи с этим в программу обучения стоит включение возмещение пробелов в знаниях, допущенных в средних школах и высших учебных заведениях и вновь обучать грамматике, официально-деловому стилю, мыслить самостоятельно и еще необходимо включать обучение компьютерным программам.

В ЗАКОНЕ:

Статья 21. Материальная мотивация государственных гражданских служащих и муниципальных служащих

2. Заработная плата включает в себя должностной оклад, надбавки за выслугу лет и ненормированный рабочий день и компенсационные суммы за транспортные расходы, а также расходы на питание.

КОММЕНТАРИЙ:

Похвально, что о государственных/муниципальных служащих государство хорошо заботится, решая проблемы транспортного расхода и питания, тем самым повышая ответственность служащих на добросовестную службу.

В ЗАКОНЕ:

Статья 24. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственного гражданского служащего и муниципального служащего

4. Служащий не может быть повышен в должности в период действия наложенного на него дисциплинарного взыскания.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ЛОГИЧЕСКОЕ НА БУДУЩЕЕ, ЕСЛИ ИЗМЕНЯТСЯ НОРМЫ ЗАКОНА И ВЕРНУТСЯ К СТАРОЙ СИСТЕМЕ ПРЯМОГО КОНКУРСНОГО ОТБОРА И НАЗНАЧЕНИЯ:

Здесь нужно выработать единый подход относительно того, что служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, вправе быть повышен в должности, если он принял участие на конкурсе и как лучший кандидат отобран на конкурсе. При этом принимая во внимание при условии, что закон не будет запрещать государственному служащему, имеющему дисциплинарное взыскание, принимать участие на конкурсе (как и было ранее) на вышестоящую должность (в госоргане, в котором работает), он может быть повышен в должности, если выиграл на конкурсе. Но он не может быть повышен в должности, если на аттестации получит оценку рекомендуется на повышение и имеет дисциплинарное взыскание до тех пор, пока не истечет срок дисциплинарного взыскания или не будет снято дисциплинарное взыскание. Ранее на практике имели место споры (все споры из-за плохо разработанного закона), когда госслужащий, имеющий дисциплинарное взыскание, на конкурсной основе прошел на вышестоящую должность в госоргане, в котором работал, одни твердили, что он не может быть повышен в должности, так как имеет дисциплинарное взыскание, другие твердили, что он может быть повышен в должности, так как он этого заслужил, пройдя конкурсное испытание (опять-таки напомним, что закон не запрещал имеющему дисциплинарное взыскание принимать участие на конкурсе). Предлагаемая формулировка, если в будущем будет возвращение к прежним нормам прямого участия на конкурсе прямым назначением победившего на конкурсе, такова: «Служащий не может быть повышен в должности в период действия наложенного на него дисциплинарного взыскания кроме случаев прохождения по конкурсу».

В ЗАКОНЕ:

Статья 24. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственного гражданского служащего и муниципального служащего

5. …Тяжесть и характер совершенного проступка, а также другие обстоятельства определяются комиссией по проведению служебного расследования, образуемой в государственных органах и органах местного самоуправления, результатом деятельности которой является внесение руководителю государственного органа, органа местного самоуправления предложения о применении конкретного вида взыскания.

6. Порядок проведения служебного расследования определяется Кабинетом Министров.

КОММЕНТАРИЙ:

Вряд ли в государственных/органах МСУ, особенно в айыльном окмоту, где систематический наплыв граждан с самыми различными общественными и личными проблемами, где время в дефиците, будет объективная возможность отвлекаться ещё и на служебные расследования. Особенно ответственный секретарь, так как должность ответственного секретаря, по сути, «тюремно-каторжная» – комплексно загружённый и очень занятый сотрудник, мотор айыл окмоту.

Предпочтительно качественно заниматься первоочередными функциями государственного органа/органа МСУ, качественно принимать граждан, чем отвлекаться на внутренние бюрократические проблемы расследования. Для этого предлагается упростить задачу и решительно наказывать служащего, если факт нарушения несомненный. То есть если факт нарушения явный, подтверждается документально или видеокамерами, не вызывает сомнений и нет необходимости в доказательстве, зачем ещё проводить служебное расследование? В Трудовом Кодексе как-то проще: требуется написать объяснительную записку и объяснительная записка уже означает, что человек признает свою вину (если, конечно, умышленно не написал обратное). Если руководитель дисциплинарное взыскание наложит субъективно и несправедливо, то тогда служащий может обратиться в вышестоящие органы или судебные органы. СЛУЖЕБНОЕ РАССЛЕДОВАНИЕ МОЖНО ПРОВОДИТЬ, ЕСЛИ ДЕЛО КАК-ТО ЗАПУТАНО И ТРЕБУЕТ ТЩАТЕЛЬНОГО РАЗБИРАТЕЛЬСТВА, А НЕ ЗАНИМАТЬСЯ БЮРОКРАТИЧЕСКОЙ ВОЛОКИТОЙ ПО КАЖДОМУ НАРУШЕНИЮ.

В ЗАКОНЕ:

Статья 24. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственного гражданского служащего и муниципального служащего

7. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться все обстоятельства служебной деятельности до совершения проступка.

ВОПРОС:

Предложение «все обстоятельства служебной деятельности до совершения проступка» подразумевает ЗАСЛУГИ служащего или то, какой он хороший или плохой человек или для чего это придумано? Не для эффекта ореола?

В ЗАКОНЕ:

Статья 24. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственного гражданского служащего и муниципального служащего

10. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в течение этого срока служащий не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

МОЖНО НЕМНОГО ДОРАБОТАТЬ, ЧТОБЫ ПОНЯТНЕЕ БЫЛО?

10. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в течение этого срока (в течение этих 365 дней да?) служащий не будет подвергнут новому взысканию, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания СО ДНЯ ИСТЕЧЕНИЯ СРОКА ДЕЙСТВИЯ (через 365 дней да?) дисциплинарного взыскания.

Чтобы понятнее было, можно было бы второе предложение в части 10 не писать, так как там ясно написано, что дисциплинарное взыскание действует в течение одного года.

В ЗАКОНЕ:

Статья 25. Обжалование решений по дисциплинарным взысканиям

1. Решение о применении дисциплинарного взыскания может быть обжаловано служащим в суде.

2. Заверенная копия решения государственного органа, органа местного самоуправления о применении дисциплинарного взыскания выдается служащему в течение 3 рабочих дней после его принятия.

В случае невыдачи заверенной копии решения о применении дисциплинарного взыскания данное решение считается неизданным, а дисциплинарное взыскание не применённым.

СИТУАЦИЯ:

Если служащий признает свою вину и согласен с наложенным дисциплинарным взысканием и не требует заверенную копию, считая копию ненужной, то всё равно нужно его прямо-таки заставить получить копию решения, чтобы дисциплинарное взыскание считалось изданным и примененным? Нужно писать правильно. Статья провоцирует споры.

В ЗАКОНЕ:

Статья 32. Этика государственного гражданского служащего и муниципального служащего

3. Служащий должен соблюдать следующие принципы этики:

4) принимать меры, предусмотренные Кодексом этики, в случае обнаружения фактов нарушения норм этики со стороны других служащих;

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

Гораздо этичнее, если меры будет принимать руководитель – завсектором, завотделом и выше или старший по возрасту. Или коллега несмотря ни на что должен поучать своего коллегу уму-разуму или должен доносить руководству? Насколько он морально готов или созрел для того, чтобы поучать других, быть примером для других? И старше ли он по возрасту, чтобы принимать меры? Где уважение к старшим по возрасту, если нарушение допустил старший по возрасту коллега? И нравственно ли, если коллеги будут, скажем так, «копать» друг против друга, совершать доносы? Ведь тогда все друг друга будут опасаться, не будет взаимного доверия, дружественного климата, а будет царить климат интриги. Не захотят коллеги расслабляться в неформальных или других праздничных обстановках, не будет дружественной атмосферы, так как за поведением каждого бдит коллега и за тем, кто много пьёт.

Теперь об опоздании на работу, хотя это скорее не вопрос этики, а вопрос трудовой дисциплины. Так, если акт об опоздании на работу составит кадровая служба и подпишут завсектором и выше, то это этически допустимо. Но этично ли, если об опоздании на работу будут подписывать свои же равные коллеги, свои же товарищи, свои же друзья, с кем внерабочее время не нарушая этику госслужащего в допустимых местах и обстоятельствах водку пьют?

В ЗАКОНЕ:

Статья 32. Этика государственного гражданского служащего и муниципального служащего

3. Служащий должен соблюдать следующие принципы этики:

8) уважительно относиться к обычаям и традициям народов;

КОММЕНТАРИЙ:

"...уважительно относиться к обычаям и традициям народов". К сожалению, эту часть закона, злоупотребляя, связывают с угощением обедом и зависимые, то есть проверяемые стороны, ссылаясь на это, "обязывают" проверяющих госслужащих принять обеденное угощение. Причиной зависимых сторон угощения обедом бывают две: – чистосердечно, бескорыстно, в знак традиционного гостеприимства кыргызского народа; – сблизиться с проверяющими (как бы «подкуп»). Другое дело, если стороны официально встретились по случаю какого-нибудь праздничного мероприятия, тогда угощение обедом вполне допустимо.

В связи с вышеизложенным предложение "...уважительно относиться к обычаям и традициям народов" нужно рассматривать в более широком аспекте, но обособить от традиционного угощения обедом в случае, когда это делается во время мониторингов, проверок, конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов, где угощение обедом не всегда связано с традиционным гостеприимством.

В ЗАКОНЕ:

Статья 37. Прекращение службы по инициативе государственного органа, органа местного самоуправления

6. Временная нетрудоспособность не является препятствием для освобождения служащего по инициативе государственного органа, органа местного самоуправления.

ОТЛИЧНАЯ НОРМА!!!

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПОСЛЕДНЕЙ 8 ЧАСТИ В СТАТЬЮ 37:

8. Руководитель государственного органа и органа МСУ освобождается от должности в случае отказа в назначении кандидата, рекомендованного конкурсной комиссией, как означавший субъективный подход к кадровой политике кроме случаев доказательства, что процедуры конкурсного отбора были нарушены.

О ПОЛОЖЕНИИ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ОТКРЫТОГО КОНКУРСА ДЛЯ ВКЛЮЧЕНИЯ В РЕЗЕРВ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА И ОРГАНА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ, ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ, УТВЕРЖДЕННОМ УКАЗОМ ПРЕЗИДЕНТА КР ОТ 2.02.2022 ГОДА № 24

В ПОЛОЖЕНИИ:

2. Цель резерва кадров – привлечение на административные государственные и муниципальные должности квалифицированных кадров.

КОММЕНТАРИЙ:

Ошибки данного определения: Квалифицированные кадры гарантированы не только образованием резерва кадров, квалифицированных кадров можно найти и без резерва кадров путем проведения прямого конкурсного отбора прямым назначением как это было ранее. Тем более нет гарантии, что один-два года назад включенный в резерв кадров кандидат все это время повторял законы, чтобы не забывать их или усердно следил за изменениями законов и обновлял свои знания (ведь законы часто меняются или совершенствуются). Поэтому если кандидат из резерва кадров ждет своего назначения полгода или год или два-три года (по действующему законодательству срок пребывания в резерве кадров 3 года), то он за это время подзабудет законы. Тем более за такой срок законы быстро изменяются и он уже не будет считаться профессиональным кадром.

Поэтому предлагается такое смысловое определение:

Цель резерва кадров – заблаговременное формирование подготовленных и квалифицированных кадров в целях своевременного комплектования (обеспечения) государственного органа и органа местного самоуправления для недопущения перерыва в работе государственного органа и органа местного самоуправления по вакантной должности. (Также недопущение отрыва от основной работы государственного органа и органа местного самоуправления на процедуры конкурсного отбора при каждом случае образования вакансии).

Аргумент в необходимости формирования резерва кадров: практика показала, что при возникновении вакансии такие этапы конкурсного отбора как объявление, сбор и изучение документов, организация тестирования и постановка в очередь в Центр тестирования и ожидание очереди, собеседование, не позволяют полноценному продолжению работы государственным органом и органом МСУ, пока вакантная должность законно не будет замещена. Другой проблемой может быть недобор участников на конкурс или недобор успешно прошедших конкурс кадров.

В ПОЛОЖЕНИИ:

3. Резерв кадров состоит из кандидатов на младшие, старшие и главные административные должности государственной гражданской службы и муниципальной службы.

ВОПРОС:

В том или ином государственном органе и органе МСУ на конкретно взятые должности каждой группы может требоваться разное образование или профессия в зависимости от отдела. И как эти проблемы решаются? Никакие проблемы в этом плане не возникают? Или в объявлении о конкурсе указывают конкретную должность с конкретным образованием и профессией или только группу должностей?

В ПОЛОЖЕНИИ:

Конкурс проводится по мере необходимости. При этом численность лиц, включенных по итогам открытого конкурсного отбора в резерв кадров, не должна превышать 100 процентов от общей штатной численности служащих государственного органа, органа местного самоуправления с учетом сбалансированного подхода на каждую административную должность государственного органа, органа местного самоуправления.

КОММЕНТАРИЙ:

Чтобы цель формирования резерва кадров была достигнута, кажется, нужно подстраховать резервом каждую конкретно взятую должность и о количестве резервиста на должность предложение будет дано позже с аргументами. (Смотреть в конце настоящей статьи «Концепция конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству»).

В ПОЛОЖЕНИИ (обратить внимание на следующее: «по последнему месту работы»):

Для участия в отборе представляются следующие документы:

- копии документов, подтверждающих основное и дополнительное образование (при наличии), заверенные нотариально или по последнему месту работы;

- копия трудовой книжки (при наличии стажа работы), заверенная нотариально или по последнему месту работы;

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

«по месту работы или по последнему месту работы для не работающих». Или вообще «по месту работы», если предложением «по последнему месту работы» подразумевается то место, где кандидат в данный момент работает.

АРГУМЕНТ:

На практике принимающие документы сотрудники предложение «по последнему месту работы» толкуют каждый по-своему. Имели место случаи, когда документы у безработного не принимали, мотивируя так: «Вы же там уже не работаете?». По их логике получается, что если он там уже не работает, значит «Верно (то есть копия верна)» превратилось в явное «Ложно», «Обман» тогда, когда он заверял документы ранее, когда там работал, к примеру, ранее для чего-то заверял и сохранил.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНО:

Допускается принимать копии документов, подтверждающих основное и дополнительное образование (при наличии) и копию трудовой книжки без заверения, если кандидат предъявит (просто покажет, но не оставит) оригиналы документов. К сведению: В подпункте 24 пункта 14 Типовой инструкции по делопроизводству в Кыргызской Республике, утвержденной ППКР (понимаем, что Указ Президента выше ППКР) от 3 марта 2020 года № 120 написано:

«Учреждение может заверить копии только тех документов, которые создаются в самом учреждении (это положение не распространяется на архивные учреждения и нотариат). Вместе с тем, при разрешении дел, касающихся приема граждан на работу, учебу, удовлетворения их трудовых, жилищных и других прав, учреждению разрешается заверять копии выданных другими учреждениями документов (копии дипломов, трудовых книжек и свидетельств о рождении).

В этом случае копия документа заверяется подписью должностного лица, удостоверяющего соответствие ее содержания подлиннику».

В ПОЛОЖЕНИИ:

Каждый член комиссии голосует только "за" или "против" рекомендации кандидата в состав резерва кадров.

ОЧЕНЬ ПРАВИЛЬНО СДЕЛАНО, ЧТО ВАРИАНТ «ВОЗДЕРЖАЛСЯ» ИСКЛЮЧЕНО!!! Однако идея об исключении голосования расписана в тексте Концепции.

ДОПОЛНИТЕЛЬНО ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

Каждый член комиссии голосует только ЗА ОДНОГО КАНДИДАТА "за" или "против" рекомендации кандидата в состав резерва кадров.

АРГУМЕНТ:

В период моей работы в Госкадровой службе были такие члены комиссии, которые колебались между двумя достойными на их взгляд кандидатами на одну должность и настойчиво хотели дать голос за двоих, где, разумеется, общим большинством голосов был бы отобран только один из них.

В ПОЛОЖЕНИИ:

Решение комиссии принимается простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

«В присутствии кандидатов».

АРГУМЕНТ:

Честность, чистота совести членов комиссии, аргументированность и гласность обсуждения в присутствии кандидатов-конкурентов.

В ПОЛОЖЕНИИ:

В целях обеспечения наиболее подготовленными профессиональными кадрами руководитель государственного органа, органа местного самоуправления вправе определить порядок представления, включая критерии отбора, для назначения из резерва кадров.

Смотреть в конце настоящей статьи «Концепция конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству».

О ПОЛОЖЕНИИ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ, УТВЕРЖДЕННОМ УКАЗОМ ПРЕЗИДЕНТА КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ ОТ 31.05.2022 ГОДА № 169

В ПОЛОЖЕНИИ:

4. Оценка непосредственного руководителя

22. Оценка непосредственного руководителя выставляется по 10-балльной шкале.

23. Непосредственный руководитель дает служащему оценку по следующим показателям:…

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

Есть необходимость включения знания делопроизводства, в том числе умеет ли служащий самостоятельно составлять письма-ответы на письма и поручения Кабинета министров, областных (Полномочное представительство Президента в области) и районных госадминистраций, других госорганов и письма граждан или часто отвлекает своих коллег, обращаясь к ним за помощью. Не создает ли проблемы в грамматике?

В ПОЛОЖЕНИИ:

6. Собеседование

Комиссия в целях объективного проведения аттестации вправе запросить дополнительные сведения об аттестуемых лицах от соответствующих подразделений государственного органа, органа местного самоуправления.

ВОПРОС:

Есть ли гарантия, что подразделения дадут беспристрастно и честно правдивые сведения? Не спровоцирует ли обиды, интриги, конфликты между людьми? Насколько это будет этично, если свои же коллеги из так называемых подразделений дадут о служащем негативный отзыв (те же сведения)? Может всё-таки комиссия сама разберется, не перекладывая свои проблемы на подразделения? Или комиссии не будет хватать профессионализма самим разобраться в проблемах?

О ПОЛОЖЕНИИ О ГОСУДАРСТВЕННОМ АГЕНТСТВЕ ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ПРИ КАБИНЕТЕ МИНИСТРОВ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ, УТВЕРЖДЕННОМ КАБИНЕТОМ МИНИСТРОВ ОТ 15.11.2021 ГОДА № 258

В ПОЛОЖЕНИИ:

8. Для выполнения поставленных задач Агентство осуществляет следующие функции:

1) в сфере отраслевой политики:

- разработка и согласование нормативных правовых актов и других документов в сфере государственной службы и местного самоуправления, включая проекты программ, концепций и других стратегических документов по развитию указанных сфер;

- по поручениям Президента Кыргызской Республики и Председателя Кабинета Министров Кыргызской Республики разработка предложений по оптимизации системы государственного управления и местного самоуправления;

НАПОМИНАНИЕ:

Обращаю внимание на то обстоятельство, что качественный законопроект только в руках рядовых специалистов и специалистов периферийных государственных органов и органов МСУ, а не столичных госслужащих, о чем с разъяснением и аргументами написано в Концепции. Либо разработанные законопроекты должны направляться в периферийные государственные органы и органы МСУ для доработки. Понимаем, что законопроекты размещаются на сайтах для обсуждения или вероятно направляются в регионы для обсуждения. К сожалению периферийные госслужащие и муниципальные служащие и граждане могут оказаться пассивными для обсуждения. Поэтому лучше в состав рабочих групп по разработке законопроектов включать активных госслужащих и муниципальных служащих из периферийных госорганов и органов МСУ.

В ПОЛОЖЕНИИ:

8. Для выполнения поставленных задач Агентство осуществляет следующие функции:

2) в сфере поддержки:

- формирование статистической отчетности в сфере государственной и муниципальной службы;

ПРЕДЛОЖЕНИЕ:

Поменьше отчетов и больше времени на практическую работу в айыльных окмотах и мэриях в решении местных хозяйственных проблем. В МСУ нужно работать, а не отвлекаться бумаготворчеством. Повторим, что отчеты и бесчисленные письма – враг качества обслуживания граждан, мощный отвлекающий фактор от практического решения задач местного самоуправления. И цифровизация на сегодняшний день достаточно не разгрузила муниципальных служащих.

КОНЦЕПЦИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА С УЧЕТОМ ПРИНЯТИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ/МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ ИЗ РЕЗЕРВА КАДРОВ СОГЛАСНО ДЕЙСТВУЮЩЕМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ

Пункт 20 Положения о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования, утвержденного Указом Президента КР от 2 февраля 2022 года № 24:

«20. Назначение на вакантную административную должность осуществляется руководителем государственного органа, органа местного самоуправления из числа лиц, состоящих в резерве кадров государственного органа или органа местного самоуправления, либо в порядке ротации в соответствии с законодательством.

В целях обеспечения наиболее подготовленными профессиональными кадрами руководитель государственного органа, органа местного самоуправления вправе определить порядок представления, включая критерии отбора, для назначения из резерва кадров».

Вышеизложенная вторая часть 20 пункта как последняя инстанция после закона, к сожалению, не оправдала ожидание общества о справедливом и честном отборе наиболее достойного кандидата из резерва кадров. И это бесспорно, так как на практике кандидаты из резерва кадров ждут своей очереди вплоть до истечения срока пребывания в резерве и в итоге на госслужбу не попадают. То, что якобы не всем кандидатам за три года пребывания в резерве кадров может хватить места, это не оправдание.

Так, как видно из вышеизложенной нормы, руководителя государственного органа, органа местного самоуправления этим самым положением не обязали, а предоставили право определения критериев отбора из резерва кадров. Таким правом руководитель может не воспользоваться. Поэтому надо было прямо-таки обязать. Также важно учесть, что не все руководители на госслужбе и муниципальной службе и его кадровые работники добросовестные, грамотные, честные и ответственные, чтобы самостоятельно и добросовестно разработать разумные критерии отбора из резерва кадров. Возможно у них и времени не было, так как во многих региональных госорганах нет специальной кадровой службы, а просто такую обязанность возлагают на одного из сотрудников. А тот сотрудник, в свою очередь, очевидно, был занят своими непосредственными обязанностями по выполнению функции своего госоргана. В связи с этим ниже разработаем последовательную концепцию отбора кандидатов из резерва кадров.

1. Резерв кадров формировать в группы или в конкретные должности?

Ответ: В том или ином государственном органе и органе МСУ на конкретно взятые должности каждой группы может требоваться разное образование или профессия в зависимости от отдела. Чтобы цель формирования резерва кадров была достигнута, важно подстраховать резервом каждую конкретно взятую должность. Следовательно, резерв кадров необходимо формировать в должности, но не в группы.

2. Сколько человек держать в резерве и почему именно столько?

Ответ: Нет необходимости раздувать численность резерва кадров, держать в резерве людей и напрасно их обнадеживать три года и в течение трех лет, выбирая только себе угодных кандидатов, а остальных обманом держать в резерве (такой срок три года по действующему законодательству). Самый оптимальный вариант – два человека, соответствующие квалификационным требованиям и они уже отобраны по конкурсу в резерв кадров и не являются работниками данного государственного органа и органа МСУ. Этим самым государственный орган и орган МСУ всегда гарантированно подстрахованы кадрами и нет угрозы того, что пока кого-нибудь одного отберут, орган потеряет время и работа органа по вакантной должности прервется. Потому что если вакансия возникла сегодня, завтра же можно провести отбор, а после завтра назначить и восполнить штат. Или если государственному органу и органу МСУ торопиться некуда, можно подождать, пока не соберут всех резервистов, к примеру, на тот момент вероятно занятых или находящихся в отъезде. И, конечно же, третий-четвертый-пятый-десятый резервист – это потенциальный резервист из данного государственного органа и органа МСУ. Почему потенциальный? Потому что на день возникновения вакансии, к примеру, на должность главного специалиста, ведущие специалисты из данного органа могут не иметь достаточного стажа или профиля образования по диплому, чтобы занять должность главного специалиста. То есть в данном органе соответствующих квалификационным требованиям могут оказаться, или не оказаться.

3. Какова грань меры необходимости в проведении открытого конкурса для формирования резерва кадров?

Ответ: Самый главный стратегический смысл, скажем так, чтобы при неожиданном возникновении вакансии государственный орган и орган МСУ всегда имели в запасе реальный резерв и как определено в предыдущем ответе, двоих внешних и столько внутренних, сколько будут соответствовать по стажу и диплому достаточно. В случае, если один из так называемых внешних резервистов поступит в другой госорган или на другую работу и изъявил желание выйти из резерва, а об этом стало известно, так как между органом и резервистом должна поддерживаться связь, тогда и возникает необходимость провести конкурс для отбора только одного человека, чтобы во внешнем резерве всегда были двое как страховщики напротив возможного кадрового кризиса.

4. В случае возникновения вакансии из кого отбирать, так называемого внутреннего резервиста из данного государственного органа и органа МСУ или так называемого внешнего резервиста, не работающего в данном органе или путем ротации и почему?

Ответ: Во-первых, к примеру, если на вакантную должность главного специалиста назначить работающего в данном органе ведущего специалиста в качестве повышения, то резервист остается не востребованным и для чего тогда формировали резервиста на должность главного специалиста (или на старшую группу должностей)? Поэтому на отбор нужно приглашать:

1). Того внешнего резервиста, у которого баллы выше. ЭТО КРИТЕРИЙ ОБЪЕКТИВНОСТИ. Иначе если будут приглашены все внешние резервисты, у которых разные баллы, комиссия хитрым набором голосов отберет очевидно являющегося своим человеком, но у которого баллы ниже. При этом вполне возможно, что своим человеком может оказаться наоборот тот, у которого самые высокие баллы. В таком случае здесь проблем с объективностью не будет, так как он на открытом конкурсе объективно зарекомендовал себя сильнейшим и достойным кандидатом.

2). Всех внутренних резервистов независимо от количества, изъявивших желание принять участие на отборе, подходящих по стажу и образованию и не имеющих дисциплинарного взыскания. ЭТО КРИТЕРИЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ.

3). Если же возникла необходимость назначить на вакантную должность путем ротации, то, разумеется, предпочтение отдается ротации и отбор из числа резервистов не проводится, так как смысл, цели и причины ротации расписаны в законодательстве.

5. По каким критериям отбирать?

Ответ: сравнивать результаты тестирования невозможно, так как резервисты, работающие в данном государственном органе и органе МСУ, тестирование не проходили, тестирование проходили внешние резервисты на открытом конкурсе. Поэтому единственный критерий отбора – собеседование. При условии, если для отбора в данном государственном органе и органе МСУ не оказались кандидаты по стажу или образованию или имеют дисциплинарное взыскание и для отбора остаются только внешние резервисты, то зачем между двумя внешними резервистами вновь проводить какое-то испытание? Ведь здесь имеются результаты тестирования, собеседования и автоматически без собеседования и участия конкурсной комиссии отбирается тот резервист, у которого показатели по общим баллам выше. Общие баллы – это баллы по тестированию и баллы по собеседованию.

6. Как проводить отбор, в том числе собеседование?

Ответ: Из раздела «Собеседование» настоящей концепции:

В целях обеспечения убедительной объективности и прозрачности конкурсного отбора при проведении собеседования и чтобы кандидаты видели сильные и слабые стороны своих оппонентов на одну должность, одновременно приглашаются все кандидаты, претендующие на одну должность. Это исключит сомнения каждого кандидата в случае, если будет отобран его оппонент (в период моей работы в Госкадровой службе такой метод мною применялся, так как закон не запрещал такой метод работы). То есть участник отбора будет знать, что отобранный кандидат на собеседовании воочию показал хорошие знания или наоборот. Такой метод одновременного приглашения всех кандидатов на одну и ту же должность необходимо применять несмотря на то, что если даже будет вестись видеозапись собеседования.

Как описано в разделе «Собеседование», повторим:

Кандидатам задаются вопросы одного рода одинаковой сложности из одного нормативно-правового источника. Нормативные правовые источники должны быть именно предметными касательно должности, на который проводится отбор. Иначе какая практическая польза если один из членов комиссии начнет задавать такие политические вопросы из Конституции как фракция, комитеты, сколько статей в новой Конституции? Предметные вопросы касательно должности, на который проводится отбор, как-то уравняет условия между теми резервистами, которые работают в данном государственном органе и органе МСУ (как бы уже своими людьми, своими членами коллектива стали) и теми, которые не работают в данном органе (еще не знакомые). К примеру, если одному кандидату задан вопрос из Закона КР О местной государственной администрации и органах местного самоуправления о компетенции местных кенешей айыльных аймаков, то другому кандидату о компетенции районного кенеша или другой вопрос во избежание повторения некоторых схожих компетенций. Если одному кандидату задан вопрос из правил делопроизводства, то каждому кандидату из правил делопроизводства, каждому кандидату по государственным символикам. Если возникает интерес к личной жизни кандидата, то такой вопрос задается и всем остальным кандидатам.

При этом обязанностью членов комиссии является стремление строить одинаковую сложность вопросов.

7. Кто проводит собеседование-отбор?

Ответ: руководитель единолично не отбирает кандидата. Государственный орган и орган МСУ не частная лавочка его. Отбор является коллективной прерогативой конкурсной комиссии. Иначе для чего придуманы и создаются конкурсные комиссии? Если представители таких госорганов как акимиат и Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления и представитель гражданского общества не успевают явиться на собеседование в качестве членов комиссии, их не ждут, под них не подстраиваются, потому что орган не должен терять время и долго отвлекаться на собеседование-отбор, ведь указанные представители были на открытом конкурсе, когда формировали резервистов. Их неявка не влияет на кворум. Аргумент: К примеру, если конкретно взятому айыльному окмоту некогда проводить отбор-собеседование, так как айыл окмоту занимается практическими и хозяйственными задачами села, или чтобы работа не простаивала и спешно нужно восполнить вакантный штат, члены комиссии этого айыл окмоту после окончания рабочего времени могут оперативно собраться и провести собеседование-отбор, не ожидая представителей госорганов для их членства в комиссии. Но при этом возможны следующие риски: если представители акимиата, Госагентства и гражданского общества не будут, то руководитель данного органа может повлиять на членов комиссии как своим сотрудникам, где вышеуказанные представители как независимые стороны, могли бы пресечь такой субъективизм, если, конечно, они принципиальные и порядочные люди. Поэтому над этим вопросом нужно коллективно подумать: обязательно ли их приглашать и обязательно ли их дожидаться в случае их задержки? В любом случае отбор должен произвестись оперативно и без задержки. Ибо резерв, с одной стороны, для того и создан, чтобы оперативно восполнить штат при возникновении вакансии.

8. Отбирать голосованием или без голосования?

Ответ: Зачем голосовать и привносить человеческий фактор субъективного отбора так называемого своего человека, если у кандидатов есть такие показатели как баллы. Поэтому автоматически отбирается тот кандидат, у которого показатели выше. В связи с этим собеседование всегда рекомендуется оценивать по баллам как и при тестировании.

9. Когда объявляется конкурс в резерв кадров по причине того, что один из внешних резервистов поступил в другой государственный орган, орган МСУ или на другую работу и заявил, что не претендует в данный орган в случае возникновения вакансии или исключен из резерва кадров, то вправе ли второй резервист принять участие на конкурсе, чтобы повысить свои баллы?

Ответ: Вправе принять участие на общих основаниях и ему в обязательном порядке сообщается о проведении конкурса. И если его не отбирают, так как отобрали других двоих более сильных участников, то он исключается из резерва кадров. Если он отбирается и его баллы окажутся более низкими чем предыдущие, то он возвращается в резерв с новыми низкими показателями чем предыдущий. Если наберет больше баллов чем предыдущий, то его срок нахождения начинается вновь и получает шанс получить полных три года срока нахождения в резерве кадров. Если набирает равный или более низкий чем предыдущий, то его срок продолжается от старого исчисления. Резервист, желающий вновь принять участие на конкурсе, чтобы повысить свои баллы, документы не сдает, а подает только заявление о желании принять участие.

10. О чем нужно сообщать внешним резервистам (их двое):

Ответ: 1. О том, что один из резервистов, имеющий более высокие баллы, был приглашен и автоматически отобран на вакантную должность и будет объявлен открытый конкурс с указанием даты проведения. Такой отбор без организации собеседования проведен в связи с тем, что для конкурентного отбора отвечающих квалификационным требованиям резервистов в данном органе не оказалось. 2. О том, что один резервист исключен из резерва кадров, так как он поступил на другую работу и заявил, что не будет претендовать в этот орган в случае возникновения вакансии и что теперь будет объявлен конкурс с датой проведения конкурса.

Улан Дуйшеналы, специалист государственного управления. Лауреат Международной литературно-общественной премии Международной академии русской словесности, обладатель Диплома финалиста Московской литературной премии в номинации «Фантастика» за научно-фантастический роман Звёздный факел» и совместного диплома Интернационального Союза писателей (Москва) и Союза писателей Луганской Народной Республики за научно-фантастический рассказ «Созвездие пирамиды».

Стилистика и грамматика авторов сохранена.
Мнение авторов может не совпадать с позицией редакции.
Как разместить свой материал во «Мнениях»? Очень просто
Добавить

Другие статьи автора

20-03-2023
Советтик Суворовдук аскердик окуу жайынын бүтүрүүчүлɵрү Нооруз майрамы менен куттукташат
1112

17-03-2023
Мугалимдерди коргоо боюнча мыйзамга берене долбоору
1155

13-03-2023
Как проводить конкурс на госслужбу, чтобы не знали личность кандидата и откуда он родом?
585

11-03-2023
Как сделать так, чтобы членов конкурсной комиссии на госслужбу не знали и невозможно было заранее договориться?
1597

09-03-2023
Карьерное планирование как пагубный фактор на госслужбе
683

07-03-2023
Добро пожаловать на госслужбу, дорогие женщины!
1596

03-03-2023
Маленькая легенда о сегодня сияющей двойной звезде
1467

28-02-2023
Концепция чистого Иссык-Куля. Зимний и рыболовный туризм
1034

27-02-2023
Единые нормы законов и положений как пагубный фактор на госслужбе
798

27-02-2023
О квалификационных требованиях к государственным и муниципальным служащим
1928

Еще статьи

Комментарии
Комментарии будут опубликованы после проверки модератором
Для добавления комментария необходимо быть нашим подписчиком

×