Когда журналисты берут интервью о кадровой политике на государственной службе, интервьюируемые так хорошо рассказывают о современном новшестве, что в настоящее время проводятся конкурсы в резерв кадров такими этапами как приём и рассмотрение документов, тестирование на знание законодательства и на выявление профессионально значимых личностных качеств кандидата и собеседование и что в случае возникновения вакансии на госслужбе, отбирают и назначают кандидатов из резерва кадров. И очень жаль, что журналисты не доводят вопрос до логического конца, то есть не догадываются всего лишь уточнить: а по каким критериям отбирают из резерва кадров? А не по каким! Возможно, кто во что горазд, ведь в резерве на одну и ту же должность (в одну группу должностей) не один человек-конкурент сидит и у них баллы не одинаковые, а разные. При этом нам ведомо, что число резервистов не превышает 100 процентов от общей штатной численности госоргана. Впрочем, разъяснения и аргументы ниже:
И снова обратим внимание на пункт 20 «Положения о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования», утвержденного Указом Президента КР от 2 февраля 2022 года № 24:
«20. Назначение на вакантную административную должность осуществляется руководителем государственного органа, органа местного самоуправления из числа лиц, состоящих в резерве кадров государственного органа или органа местного самоуправления, либо в порядке ротации в соответствии с законодательством.
В целях обеспечения наиболее подготовленными профессиональными кадрами руководитель государственного органа, органа местного самоуправления вправе определить порядок представления, включая критерии отбора, для назначения из резерва кадров».
Вышеизложенная вторая часть 20 пункта как последняя инстанция после закона, к сожалению, не оправдала ожидание общества о справедливом и честном отборе наиболее достойного кандидата из резерва кадров. И это бесспорно, так как на практике кандидаты из резерва кадров ждут своей очереди вплоть до истечения срока пребывания в резерве и в итоге на госслужбу/муниципальную службу не попадают. То, что якобы не всем кандидатам за три года пребывания в резерве кадров может хватить места, это не оправдание.
Так, как видно из вышеизложенной нормы, руководителя государственного органа, органа местного самоуправления (далее органа МСУ) этим самым Положением не обязали, а предоставили право определения критериев отбора из резерва кадров. Таким «правом» руководитель может не воспользоваться. Также руководитель может преследовать не ту цель, которая написана в вышеизложенной норме: «В целях обеспечения наиболее подготовленными профессиональными кадрами…», а совсем иную цель: в личных интересах отобрать своего желаемого человека или того, кто с ним очень хорошо договорится. Поэтому руководителя надо было прямо-таки обязать, а не предоставлять право. Также важно учесть, что не все руководители на госслужбе и муниципальной службе и его кадровые работники толковые, грамотные, честные и ответственные, чтобы самостоятельно и добросовестно разработать разумные критерии отбора из резерва кадров. Возможно у них и времени не будет на разработку, так как во многих региональных госорганах и органах МСУ нет специальной кадровой службы, а просто такую обязанность возлагают на одного из сотрудников. А тот сотрудник, в свою очередь, очевидно, будет увлечён своими непосредственными обязанностями по выполнению функции своего госоргана/органа МСУ. В связи с этим ниже разработаем последовательную концепцию отбора кандидатов из резерва кадров.
1. Резерв кадров формировать в группы должностей как определено действующим законодательством или в конкретные должности?
Ответ: В том или ином госоргане/органе МСУ на конкретно взятые должности каждой группы может требоваться разное образование или профессия в зависимости от отдела. Чтобы цель формирования резерва кадров была достигнута, важно подстраховать резервом каждую конкретно взятую должность. Следовательно, резерв кадров необходимо формировать в должности, но не в группы как требует действующее законодательство.
2. Сколько человек отбирать и держать в так называемом внешнем резерве и почему именно столько? (Действующим законодательством все госслужащие госоргана и муниципальные служащие органа МСУ автоматически считаются тоже резервистами. Поэтому для упрощения понятий их назовем внутренними резервистами).
Ответ: Нет необходимости раздувать численность внешнего резерва кадров, держать в резерве людей и напрасно их обнадеживать три года и в течение трех лет выбирать только себе угодных кандидатов, а остальных «обманом» держать в резерве (такой срок три года установлен по действующему законодательству). Самый оптимальный вариант во внешнем резерве – два человека. Этим самым госорган/орган МСУ всегда гарантированно будут подстрахованы запасными двумя кадрами и не будет такой угрозы, что работа органа по возникшей вакантной должности прервется. И, конечно же, третий-четвертый-пятый-десятый резервист – это потенциальный резервист из данного госоргана/органа МСУ. Почему потенциальный? Потому что на день возникновения вакансии, к примеру, на должность начальника отдела, главные специалисты из данного органа могут не иметь достаточного стажа, чтобы занять должность начальника отдела. То есть в данном органе соответствующих квалификационным требованиям могут оказаться, или не оказаться. Или соответствующий квалификационным требованиям сотрудник может иметь дисциплинарное взыскание, поэтому его не могут повысить на освобожденную вакантную должность.
3. Какова грань меры необходимости в проведении открытого конкурса для формирования внешнего резерва кадров?
Ответ: Самый главный стратегический смысл, скажем так, чтобы при неожиданном возникновении вакансии госорган/орган МСУ всегда имели в запасе реальный резерв и как определено в предыдущем ответе, двоих внешних и столько внутренних, сколько будут соответствовать по стажу и профилю образования достаточно. В случае, если один из так называемых внешних резервистов поступит в другой госорган/орган МСУ или на другую работу и изъявил желание выйти из резерва, а об этом стало известно, так как между органом и резервистом должна поддерживаться связь, тогда и возникает необходимость провести конкурс для отбора только одного человека, чтобы во внешнем резерве всегда были двое как страховщики напротив возможного кадрового кризиса.
4. В случае возникновения вакансии из кого отбирать, из внутреннего резерва или внешнего резерва?
Ответ: Назначение (отбор) кандидата из данного госоргана/органа МСУ (это и есть внутренний резервист) есть та самая ротация но внутренняя, предусмотренная действующим законодательством. Но в ротации отмечены некоторые особенности, такие как перевод на равнозначные должности либо на вышестоящие должности, но в пределах одной группы и случаи ротации не чаще одного раза в два года в целях снижения риска коррупции. Но в этой концептуальной разработке сделаем поглощение варианта ротации системой отбора из внутреннего резерва за исключением ротации раз в два года, которая нацелена на снижение риска коррупции. Таким образом, исключив понятие ротации, оставим только два вида отбора – это отбор из внешнего резерва и внутреннего резерва. Итак, с учетом того, что законодательство дает право отбирать либо с внешнего резерва, либо с внутреннего резерва, представим следующие ситуации, когда, к примеру, всё время отбирают из внутреннего резерва.
Пример: освобождается должность заведующего отделом. На должность заведующего отделом выдвигают нижестоящего главного специалиста и на освобожденную должность главного специалиста выдвигают нижестоящего ведущего специалиста. На освобожденную должность ведущего специалиста выдвигают нижестоящего специалиста. Так как должность специалиста самая низовая, то из внутреннего резерва на должность специалиста никто не выдвигается. И представьте себе, что из внешних резервистов всегда востребован только тот, который состоит в резерве на низовую должность специалиста, а остальные претендующие на должности заведующего отделом, главного специалиста и ведущего специалиста не востребованы. И, казалось бы, что внешний резерв всегда должен формироваться с претендующих на должность специалиста, так как на вышестоящие должности синхронно можно как бы переместить нижестоящих по должности сотрудников. Но то вероятное обстоятельство, что не всегда и не у всех может хватать стажа, опыта и знаний или может не подойти профиль образования, чтобы повыситься на освобожденную должность, или тот или иной сотрудник имеет дисциплинарное взыскание и в связи с этим законодательство не допускает его повышения, или тот или иной сотрудник может не пожелать повышения, другой вопрос.
И все-таки остается открытый вопрос, когда появляется вакантная должность, из кого отбирать, из внешнего резерва или внутреннего? Внешние резервисты тоже желают трудоустроиться. И здесь чьи интересы выше, внешнего резервиста, внутреннего резервиста или госоргана/органа МСУ, где объективные интересы госоргана/органа МСУ в идеале должны выражаться в отборе того, кто будет наиболее силён и неважно, внешний это резервист или внутренний. Казалось бы, что внутренний резервист наиболее подготовлен и это очевидно, так как он уже работает в этом госоргане/органе МСУ, а как справится с работой внешний резервист, еще неизвестно. Предлагается предпочтение отдать интересам госоргана/органа МСУ и создадим правовые условия, чтобы отбор был объективным. Так, для отбора проводится собеседование и приглашаются резервисты с обеих сторон – внешние и внутренние резервисты.
Из внешнего резерва: На собеседование приглашается тот один резервист, у которого самые высокие баллы. А если имеющих высокие равные баллы несколько, то приглашаются все, имеющие одинаковые баллы. Причем разницу плюс-минус в один-два балла нельзя считать имеющими равные условия. Иначе может появиться конфликт интересов пригласить и своего человека, у которого показатели всего на один балл ниже. Приглашение того или тех, у кого высокие баллы – ЭТО КРИТЕРИЙ ОБЪЕКТИВНОСТИ. Иначе если будут приглашены все внешние резервисты, у которых разные баллы или даже если у кого-то из них показатель всего на один балл ниже, комиссия хитрым набором голосов отберет очевидно являющегося своим человеком, но у которого баллы ниже. При этом вполне возможно, что своим человеком может оказаться наоборот тот, у которого самые высокие баллы. В таком случае здесь проблем с объективностью не будет, так как этот самый свой человек на открытом конкурсе объективно зарекомендовал себя сильнейшим и достойным кандидатом.
Из внутреннего резерва приглашаются все независимо от количества, изъявивших желание принять участие в отборе, подходящие по стажу, образованию и не имеющие дисциплинарного взыскания. ЭТО КРИТЕРИЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ.
5. По каким критериям отбирать?
Ответ: сравнивать результаты тестирования невозможно, так как внутренние резервисты, работающие в данном госоргане/органе МСУ, тестирование не проходили, тестирование проходили внешние резервисты на открытом конкурсе. Поэтому единственный критерий отбора – собеседование. При условии, если для отбора внутренних резервистов в данном госоргане/органе МСУ не оказались по стажу или образованию или имеют дисциплинарное взыскание и для отбора остаются только внешние резервисты, то приглашается и автоматически без собеседования отбирается на работу тот резервист, у которого показатели (баллы) самые высокие. Если у внешних резервистов баллы одинаковые, то между ними проводится собеседование.
6. Как проводить отбор, в том числе собеседование?
Ответ: Из раздела «Собеседование» Концепции государственной службы, муниципальной службы и Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления:
В целях обеспечения убедительной объективности и прозрачности конкурсного отбора при проведении собеседования и чтобы кандидаты воочию видели сильные и слабые стороны своих оппонентов на одну должность, одновременно приглашаются все кандидаты, претендующие на одну должность. Это исключит сомнения каждого кандидата в случае, если будет отобран его оппонент.
К сожалению, традиционно практикуется на собеседование приглашать по одному кандидату и как старые законы, так и действующее законодательство этот вопрос не регулируют и об этом «промалкивают». В период моей работы в Государственной кадровой службе такой метод мною применялся и по моему предложению на одну и ту же должность на собеседование одновременно приглашались все кандидаты, так как закон не запрещал такой метод работы, если выразиться ещё точнее, то в законодательстве об этом ничего не было сказано. В случае одновременного приглашения на собеседование всех кандидатов, участники конкурса будут знать, что отобранный кандидат на собеседовании действительно показал хорошие знания или наоборот. Такой метод одновременного приглашения всех кандидатов на одну и ту же должность необходимо применять несмотря на то, что если даже будет вестись видеозапись собеседования.
Кандидатам задаются вопросы одного рода одинаковой сложности из одного нормативно-правового источника. Нормативные правовые источники должны быть именно предметными касательно должности, на который проводится отбор. Иначе какая практическая польза если один из членов комиссии начнет задавать такие политические вопросы из Конституции как фракция, комитеты Жогорку Кенеша, сколько статей в новой Конституции? И более того упрекать конкурсанта, что он даже количеством статей в новой Конституции не поинтересовался. Предметные вопросы касательно должности, на который проводится отбор, как-то уравняет условия между конкурсантами. К примеру, если одному кандидату задан вопрос из Закона КР О местной государственной администрации и органах местного самоуправления о компетенции местных кенешей айыльных аймаков, то другому кандидату о компетенции районного кенеша или другой вопрос во избежание повторения некоторых схожих компетенций. Если одному кандидату задан вопрос из правил делопроизводства, то каждому кандидату из правил делопроизводства, каждому кандидату по государственным символикам. Если возникает интерес к личной жизни кандидата, то такой вопрос задается и всем остальным кандидатам.
При этом обязанностью членов комиссии является стремление строить одинаковую сложность вопросов.
7. Кто проводит собеседование-отбор?
Ответ: руководитель единолично не отбирает кандидата. Госорган/орган МСУ не частная лавочка его. Отбор является коллективной прерогативой конкурсной комиссии. Иначе для чего придуманы и создаются конкурсные комиссии? Если представители таких госорганов как акимиат и Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления и представитель гражданского общества не успевают явиться на собеседование в качестве членов комиссии, их не ждут, под них не подстраиваются, потому что орган не должен терять время и долго отвлекаться на собеседование-отбор, ведь указанные представители были на открытом конкурсе, когда формировали внешних резервистов. Их неявка не влияет на кворум. Аргумент: К примеру, если конкретно взятому айыл окмоту некогда проводить отбор-собеседование, так как айыл окмоту занимается практическими и хозяйственными задачами села, или чтобы работа не простаивала и спешно нужно восполнить вакантный штат, члены комиссии этого айыл окмоту могут оперативно собраться и провести собеседование-отбор, не ожидая представителей госорганов для их членства в комиссии. Но при этом возможны следующие риски: если представители акимиата, Госагентства и гражданского общества не будут, то руководитель данного органа может повлиять на членов комиссии как своим сотрудникам, где вышеуказанные представители как независимые стороны, могли бы пресечь такой субъективизм, если, конечно, они принципиальные и порядочные люди. Поэтому над этим вопросом нужно коллективно подумать: обязательно ли их приглашать и обязательно ли их дожидаться в случае их задержки? В любом случае отбор должен произвестись оперативно и без задержки. Ибо резерв, с одной стороны, для того и создается, чтобы оперативно восполнить штат при возникновении вакансии и не допускать перебоя в деятельности госоргана/органа МСУ.
8. Отбирать голосованием или без голосования?
Ответ: Зачем голосовать и привносить человеческий фактор субъективного отбора так называемого своего человека, если у кандидатов есть такие показатели как баллы. Поэтому автоматически отбирается тот кандидат, у которого показатели выше. В связи с этим собеседование всегда рекомендуется оценивать по баллам как и при тестировании.
9. Когда объявляется конкурс в резерв кадров по причине того, что один из внешних резервистов поступил в другой госорган/орган МСУ или на другую работу и заявил, что не претендует в данный орган в случае возникновения вакансии или исключен из резерва кадров, то вправе ли второй резервист вновь принять участие на конкурсе, чтобы повысить свои баллы?
Ответ: Вправе принять участие на общих основаниях и ему в обязательном порядке сообщается о проведении конкурса. И если его не отбирают, так как отобрали других двоих более сильных участников, то он исключается из резерва кадров. Если он отбирается и его баллы окажутся более низкими чем предыдущие, то он возвращается в резерв с новыми низкими показателями чем предыдущий. Если набирает больше баллов чем предыдущий, то его срок нахождения исчисляется вновь и получает шанс вновь обрести полных три года срока пребывания в резерве кадров. Если набирает равный или более низкий чем предыдущий, то его срок продолжается от старого исчисления.
10. О чем нужно сообщать внешним резервистам (их двое):
Ответ: 1. О том, что один из резервистов, имеющий более высокие баллы, был приглашен и отобран на вакантную должность и будет объявлен открытый конкурс с указанием даты проведения. 2. О том, что один резервист исключен из резерва кадров, так как он поступил на другую работу и заявил, что не будет претендовать в этот орган в случае возникновения вакансии и что теперь будет объявлен конкурс с датой проведения конкурса.
Улан Дуйшеналы, автор книги «Кадр саясатынын программасы жана Мамлекеттик кызмат концепциясынан үзүндүлөр» («Программа кадровой политики и отрывки из Концепции госслужбы»), изданной в августе 2023 года. Лауреат Международной литературно-общественной премии Международной академии русской словесности (Москва), обладатель диплома Финалиста Московской литературной премии в номинации «Фантастика», совместного Диплома Интернационального Союза писателей и Союза писателей Луганской Народной Республики и Диплома номинанта Московской литературной премии-биеннале 2020-2022.
